New Work Meets Science – Arbeitspsychologie, Organisationsentwicklung, Führung

Epizode

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  Was kostet uns ständige Freundlichkeit, Marcel Kern? 09.09.2026 57min

  Ein freundliches Lächeln kann die Kundenzufriedenheit steigern. Doch was passiert, wenn es auch beim 160. Gast noch sitzen muss? Und das, obwohl innerlich längst Ärger, Stress oder Erschöpfung da sind?Wer im Service, in der Pflege oder in der Führung arbeitet, zeigt nicht immer genau das, was er oder sie gerade fühlt. Die Arbeitspsychologie spricht von Emotionsarbeit: Menschen regulieren ihre Gefühle oder deren Ausdruck, um ihrer beruflichen Rolle gerecht zu werden.Die Forschung zeigt: Unternehmen profitieren davon. Freundliche und zugewandte Interaktionen stärken die Beziehung zur Kundschaft. Für die Menschen, die diese emotionale Leistung erbringen, kann sie jedoch anstrengend werden. Besonders dann, wenn gefühlte und gezeigte Emotionen dauerhaft auseinanderliegen.In dieser Folge von „New Work Meets Science“ spricht Dr. Theresa Fehn mit Dr. Marcel Kern, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Göttingen, über die sichtbaren und unsichtbaren Seiten von Emotionsarbeit.Warum kann das Unterdrücken von Emotionen langfristig sogar körperliche Folgen haben? Ist sogenanntes Surface Acting, also das Vortäuschen von Gefühlen, immer problematisch? Lässt sich emotionale Kompetenz trainieren? Und weshalb spielt Emotionsarbeit auch in Mitarbeitergesprächen und virtueller Führung eine Rolle?Marcel erklärt anhand konkreter Situationen, wie Emotionen im Arbeitsalltag entstehen und reguliert werden: von der Flugbegleitung, die auch beim 160. Gast freundlich bleibt, über das kurze Augenrollen im Callcenter bis zur aufgebrachten Kundin, deren Ärger vielleicht schon lange vor dem Betreten des Geschäfts begonnen hat.Dabei wird deutlich: Organisationen können die Verantwortung nicht allein bei den Beschäftigten abladen. Zeitdruck, geringe Handlungsspielräume, fehlender Austausch und mangelnde Unterstützung durch Führungskräfte erschweren Emotionsarbeit zusätzlich.Eine Folge über Freundlichkeit als berufliche Leistung, die Grenzen emotionaler Selbstkontrolle und die Frage, wie Organisationen Bedingungen schaffen können, unter denen gute Interaktionen nicht auf Kosten der Gesundheit gehen.Viel Spaß beim Hören!
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  Müssen wir weniger arbeiten, um mehr zu leisten, Johannes Wendsche? 12.08.2026 1h

  „Der Sinn des Lebens ist die Muße.“So die These Aristoteles’ vor mehr als 2.000 Jahren. Und auch im antiken Ägypten waren Pausen fester Bestandteil des Arbeitsrhythmus. Während monumentale Werke wie die Pyramiden entstanden, saßen Menschen zwischendurch im Schatten der Bäume und erholten sich.Spulen wir vor: Aus dem Schattenplatz unter einem Baum ist ein Schreibtisch geworden, aus dem natürlichen Wechsel von Arbeit und Ruhe ein Kalender ohne Zwischenräume. Wir essen vor dem Bildschirm, springen von Termin zu Termin und nehmen die offene To-do-Liste gedanklich mit ins Bett.Wann wurde pausenloses Arbeiten eigentlich zum Zeichen besonderer Leistungsbereitschaft? Und wie können wir lernen, wieder richtig Pause zu machen?In dieser Folge von „New Work Meets Science“ spricht Dr. Theresa Fehn mit Dr. Johannes Wendsche, Arbeits- und Organisationspsychologe sowie Wissenschaftler bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, über Pausen, Erholung und die Fähigkeit, nach der Arbeit wirklich abzuschalten.Wie lange sollte eine gute Pause dauern, wann brauchen wir sie und wo genau erholen wir uns am besten? Sollten Unternehmen bevorzugt Menschen einstellen, die nach Feierabend gut abschalten können? Oder eher diejenigen, deren Gedanken ständig um die Arbeit kreisen? Ist Detachment ein angeborenes Talent oder eine Fähigkeit, die wir trainieren können? Und was beeinflusst unser Abschalten stärker: unsere Persönlichkeit oder die Bedingungen, unter denen wir arbeiten?Johannes erklärt, warum Erholung eben kein Gegenpol zur Leistung ist, sondern eine Voraussetzung dafür, langfristig gesund und nachhaltig leistungsfähig zu bleiben. Es geht um Schlaf, Grübeln und Abgrenzungsrituale, um „maskierte Pausen“, Desk Detox und die Frage, warum uns in der Pause häufig genau das guttut, was bei der Arbeit zu kurz kommt.Außerdem geht es um praktische Tipps und Tricks: Was können wir selbst tun, um leichter abzuschalten? Wie können To-do-Listen, kurze Ortswechsel oder bewusst gesetzte Grenzen helfen? Und wie müssen Organisationen Arbeit gestalten, damit Beschäftigte sich tatsächlich erholen können?Eine Folge für alle, die Aristoteles’ Kunst der Muße in den modernen Arbeitsalltag integrieren und Pausen gezielt für mehr Erholung, Konzentration und Leistungsfähigkeit nutzen möchten.Viel Spaß beim Hören!Foto: © IRIS FRIEDRICH PHOTOGRAPHYQuellen & Links: 4 Erholungsformen:Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 204–221. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.204DRAMMA-Modell (6 Erholungsformen):Newman, D. B., Tay, L., & Diener, E. (2014). Leisure and subjective well-being: A model of psychological mechanisms as mediating factors. Journal of Happiness Studies, 15(3), 555–578. https://doi.org/10.1007/s10902-013-9492-1Zeigarnik Efffekt:Zeigarnik, B. (1927). Über das Behalten von erledigten und unerledigten Handlungen. Psychologische Forschung, 9, 1–85.Literatur-Tipps:Wendsche, J., Tschetsche, L., Lohmann-Haislah, A., Schulz, A., Schuller, K., & Schöllgen, I. (2025). Mentale Erholung von der Arbeit: Abschalten lernen (2. Aufl.). Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. https://doi.org/10.21934/baua:praxis20250624Pang, A. S.-K. (2016). Rest: Why you get more done when you work less. Basic Books. Aktualisierte Ausgabe: Pang, A. S.-K. (2018). Rest: Why you get more done when you work less (Updated ed.). Basic Books.
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  Wer führt besser: Mensch oder Maschine, Niels van Quaquebeke? 08.07.2026 1h 11min

  Führt KI besser als ein Mensch?In einer Fabrik in der Türkei beginnt der Arbeitstag mit einem Blick auf ein Tablet anstelle von Anweisungen einer Führungskraft. Ein algorithmisches System verteilt Aufgaben, macht Leistung sichtbar, zeigt Engpässe auf und gibt Orientierung im laufenden Betrieb.Was zunächst nach Kontrolle, Kälte und technischer Dystopie klingt, entfaltet in der Praxis eine überraschend andere Wirkung: Mitarbeitende erleben die neue Form der Steuerung als fairer, transparenter und nachvollziehbarer. Entscheidungen werden weniger vom Bauchgefühl einzelner Vorgesetzter abhängig. Unterstützung wird sichtbarer. Und dort, wo man vielleicht Entfremdung erwartet hätte, entsteht plötzlich ein neues Gefühl von Teamgeist.Kann eine KI etwa besser führen als ein Mensch? Bedeutet das, dass solche Szenarien mehr Utopie als Dystopie sind? Was genau passiert, wenn KI nicht mehr nur assistiert, sondern Führungsaufgaben übernimmt?In dieser Folge von New Work Meets Science spricht Dr. Theresa Fehn mit Prof. Niels van Quaquebeke, Professor für Leadership und Organizational Behavior an der Kühne Logistics University, über die Zukunft von Führung im Zeitalter künstlicher Intelligenz.Es geht um algorithmisches Management, psychologische Grundbedürfnisse wie Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit, um Bullshit-Jobs, Identität in der Arbeit und die Frage, was menschliche Führung zukünftig noch ausmacht.Denn vielleicht liegt die Verschiebung nicht darin, dass KI Führung ersetzt. Vielleicht zwingt sie uns vielmehr dazu, neu zu fragen, was gute Führung im Kern bedeutet: Management oder Menschlichkeit? Kontrolle oder Orientierung? Effizienz oder Verbindung?Eine Folge über die Karriereleiter der KI: Vom Tool, über den Ratgeber bis hin zur Führungskraft.Viel Spaß beim Hören!⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links & Quellen:Open Paper von Van Quaquebeke & Gerpott:Van Quaquebeke, N., & Gerpott, F. H. (2023). The now, new, and next of digital leadership: How artificial intelligence (AI) will take over and change leadership as we know it. Journal of Leadership & Organizational Studies. https://doi.org/10.1177/15480518231181731Literaturempfehlung:O’Neil, C. (2017). Weapons of math destruction: How big data increases inequality and threatens democracy. Crown.Link zur Verlagsseite:https://www.penguinrandomhouse.com/books/241363/weapons-of-math-destruction-by-cathy-oneil/Studie Gerichtsurteile:Završnik, A. (2024). Code is law: How COMPAS affects the way the judiciary handles the risk of recidivism. Artificial Intelligence and Law. https://doi.org/10.1007/s10506-024-09389-8
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  How should we talk about success at work, Janey Zheng? Live from the leadership conference @NEOMA Business School 24.06.2026 15min

  english version belowZwei Personen berichten vom gleichen erfolgreichen Projekt. Nur eine wird befördert. Warum?Die eine sagt: „Das Projekt lief richtig gut. Wir haben alle Ziele erreicht, der Kunde war zufrieden und das Ergebnis wurde pünktlich geliefert.“Die andere sagt: „Das Projekt lief richtig gut. Wir haben alle Ziele erreicht und ich habe dabei einiges gelernt. Zum Beispiel gab es einen Moment, in dem der Kunde kurzfristig neue Anforderungen eingebracht hat. Früher hätte ich wahrscheinlich versucht, das erst einmal allein zu lösen. Diesmal habe ich direkt Feedback eingeholt, die offenen Fragen mit dem Team besprochen und gemeinsam entschieden, wie wir vorgehen. Das hat viel Zeit gespart. Beim nächsten Mal würde ich das sogar noch früher tun.“Beide sprechen über Erfolg. Aber sie senden unterschiedliche Signale. Die erste Person zeigt vergangene Leistung, die zweite zusätzlich auch zukünftiges Potenzial.In dieser Folge spricht Dr. Theresa Fehn mit Dr. Janey Zheng, Associate Professor in Leadership and Organizational Behavior an der Durham University Business School, über die Frage, wie wir Erfolg im Arbeitskontext kommunizieren.Viele Menschen gehen davon aus: Wer gute Leistung bringt, sie sichtbar macht und die eigenen Erfolge klar präsentiert, wird früher oder später als „Führungsmaterial“ erkannt. Doch Janey Zhengs Forschung zeigt: Ganz so einfach ist es nicht. Entscheidend ist nicht nur, dass wir über unsere Leistung sprechen, sondern vor allem wie wir unseren Erfolg rahmen.Erfolg erzählt, was war. Lernen zeigt, was noch möglich ist. Warum genau dieser Unterschied für Karriere und Führungspotenzial entscheidend sein kann, zeigt diese Podcastfolge.english versionTwo people report on the same successful project. Only one of them gets promoted. Why?The first says: “The project went really well. We achieved all our goals, the client was satisfied, and the result was delivered on time.”The second says: “The project went really well. We achieved all our goals and I learned quite a lot along the way. For example, there was a moment when the client brought in new requirements at short notice. In the past, I probably would have tried to solve it on my own first. This time, I asked for feedback right away, discussed the open questions with the team, and we decided together how to move forward. That saved us a lot of time. Next time, I would involve the team even earlier.”Both talk about success, but they send different signals. The first person demonstrates past performance. The second also signals future potential.In this episode, Dr. Theresa Fehn speaks with Dr. Janey Zheng, Associate Professor in Leadership and Organizational Behavior at Durham University Business School, about how we communicate success at work.Many people assume that strong performance, visibility, and clearly presenting one’s achievements will sooner or later make someone be recognized as “leadership material.” But Janey Zheng’s research shows that it is not quite that simple. What matters is not only that we talk about our performance, but above all how we frame our success.Success tells the story of what has been achieved. Learning shows what might still be possible. This podcast episode explores why exactly this difference can be crucial for careers and leadership potential.⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠
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  Is leadership becoming just another backlog item, Diana Rus? Live from the leadership conference @NEOMA Business School 22.06.2026 17min

  english version below“Hast du kurz eine Minute?”Eigentlich wollten Sie gerade eine Präsentation fertigstellen, einen Kunden anrufen oder eine wichtige Entscheidungsvorlage für die Geschäftsführung vorbereiten. Gleichzeitig steht jemand in der Tür, der Orientierung braucht, Feedback sucht oder ein kurzes Sparring möchte.Das ist die Realität moderner Führung: zwischen eigener To-do-Liste und Verantwortung für andere. Zwischen Task-Modus und Leadership-Modus. Zwischen dem Anspruch, gute Führung zu leisten, und der Frage, wann dafür eigentlich Zeit sein soll.Denn während klassische Führungsideale von Inspiration, Vision, Entwicklung und Orientierung sprechen, sieht der Alltag oft anders aus: Führungskräfte wechseln ständig zwischen Rollen – mal sind sie Entscheiderin, mal Kollege, mal Expertin, mal Sparringspartner.Dieser Wechsel kostet Aufmerksamkeit, Energie und kann schnell zu Überlastung, Rollenkonflikten oder dem Gefühl führen, keiner Rolle wirklich gerecht zu werden.Dr. Diana Rus ist Associate Professor für Organisationspsychologie an der Universität Groningen in den Niederlanden. In ihrer Forschung geht sie der Frage nach, wie Arbeit so gestaltet werden kann, dass Menschen darin aufblühen und ihr Potenzial entfalten können.In dieser Folge erklärt sie mit Theresa Fehn, warum wir Führung nicht nur als individuelle Kompetenzfrage betrachten sollten, sondern auch als Frage des Systems: Wie sind Rollen gestaltet? Was wird tatsächlich belohnt? Und wie können Organisationen Führungskräfte so unterstützen, dass sie nicht dauerhaft zwischen Anspruch und Realität aufgerieben werden?Eine Folge über Führungsrollen zwischen Ideal und Realität – und darüber, warum gute Leadership nicht nur in den Händen der einzelnen Führungskraft liegt, sondern ebenso in den Rahmenbedingungen, die sie tragen und entfalten lassen.english version:“Do you have a minute?”They were just about to finish a presentation, call a client, or prepare an important decision brief for the executive team. At the same time, someone is standing in the doorway: looking for guidance, asking for feedback, or simply wanting to briefly talk something through.This is the reality of modern leadership: caught between your own to-do list and the responsibility for others. Between task mode and leadership mode. Between the aspiration to lead well and the question of when there is actually time to do so.Because while classic leadership ideals often speak of inspiration, vision, development, and orientation, everyday work often looks very different. Leaders constantly switch between roles: sometimes they are decision-makers, sometimes colleagues, sometimes experts, sometimes sparring partners. This constant switching requires attention and energy and can quickly lead to overload, role conflict, or the feeling of not fully living up to any of these roles.Dr. Diana Rus is Associate Professor of Organizational Psychology at the University of Groningen in the Netherlands. In her research, she explores how work can be designed in a way that allows people to thrive and unfold their potential.In this episode, she speaks with Theresa Fehn about why leadership should not only be understood as a question of individual competence, but also as a systemic one: How are roles designed? What is actually rewarded? And how can organizations support leaders in a way that prevents them from being worn down between aspiration and reality?An episode about leadership roles between ideal and reality — and about why good leadership does not rest solely in the hands of individual leaders, but also in the conditions that support them and allow leadership to unfold.⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠
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  How can we create better conversations around chronic health conditions, Sasha Cook? Live from the leadership conference @NEOMA Business School 17.06.2026 19min

  english version belowChronische Erkrankungen sind im Arbeitsleben keine Ausnahme — sie sind Realität. Und doch werden sie in Teams oft übersehen, tabuisiert oder totgeschwiegen.Viele Führungskräfte möchten empathisch reagieren, sind aber unsicher: Was darf ich fragen? Was ist zu persönlich? Wann unterstütze ich — und wann überschreite ich eine Grenze?In dieser Episode sprechen wir mit Sasha Cook, Assistenzprofessorin an der Universität Amsterdam, darüber, inwiefern chronische Erkrankungen im Arbeitsalltag die verfügbaren Ressourcen beeinflussen, wieso die Auswirkungen dennoch oft unterschätzt werden und weshalb Kommunikation und echtes Zuhören entscheidend sind.Eine Folge über Führung, Fürsorge und die Frage, wie wir Arbeit so gestalten können, dass Gesundheit kein Tabuthema bleibt.Chronic health conditions are not the exception in working life — they are part of reality. And yet, in many teams they are often overlooked, treated as taboo, or simply not talked about.Many leaders want to respond with empathy, but feel uncertain: What am I allowed to ask? What is too personal? When am I being supportive — and when am I crossing a line?In this episode, we talk with Sasha Cook, Assistant Professor at the University of Amsterdam, about how chronic conditions shape the resources people have available in everyday work, why their impact is still often underestimated, and why communication and truly listening matter so much.An episode about leadership, care, and the question of how we can design work in a way that health no longer has to remain a taboo topic.⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠
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  Leadership: Is "good" good enough, Peter Harms? Live from the leadership conference @NEOMA Business School 15.06.2026 24min

  english version below70% der Beschäftigten sagen, das Schlimmste an ihrem Job sei die direkte Führungskraft.Von dieser unbequemen Erkenntnis berichtet Peter Harms, Wirtschaftsprofessor am Culverhouse College of Business der University of Alabama im Gespräch. Seine Forschung dreht sich um die Persönlichkeit und Entwicklung von Führungskräften sowie psychisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dabei schlägt er die Brücke zwischen der akademischen Forschung und der Anwendung im Kontext von Führungskräfteauswahl und -entwicklung in der Praxis.Was macht also eine Führungskraft aus, mit der Menschen wirklich gut arbeiten können? Welche Rolle spielen Persönlichkeitseigenschaften dabei? Müssen Führungspersönlichkeiten immer extravertiert, entscheidungsfreudig und direkt sein? Und sind solche Merkmale überhaupt überhaupt über die Zeit hinweg stabil und in verschiedenen Kontexten hilfreich?Die Forschung zu all diesen Fragen ist leider oft erstaunlich weit weg vom Führungsalltag. Diese Podcast-Episode thematisiert, warum sowohl Führungskräfte als auch Forschende manchmal davor zurückschrecken, „sich die Hände schmutzig zu machen“, was sich ändern müsste, damit Forschung wieder näher an die Realität kommt und was eine gute Führungspersönlichkeit letztlich in der Realität ausmacht.70% of employees say that the worst part of their job is their direct supervisor.This uncomfortable insight is shared by Peter Harms, Professor of Management at the Culverhouse College of Business at the University of Alabama. His research focuses on leader assessment and development, personality, and psychological well-being at work. In doing so, he bridges the gap between academic research and real-world selection and development practices.So what makes a leader someone people can truly work well with? What role do personality traits play? Do leaders always need to be extraverted, decisive, and direct? And are these traits actually stable over time and helpful across different contexts?Unfortunately, the research on these very questions is often surprisingly far removed from everyday leadership practice. This podcast episode explores why both leaders and researchers sometimes shy away from “getting their hands dirty,” what would need to change to bring research closer to reality, and what truly makes a good leadership personality in practice.⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠
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  Müssen wir das Lernen neu lernen, Julian Decius? 12.06.2026 57min

  Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt?War das Lernen geplant und strukturiert - also sogenanntes “formales Lernen”? Oder ist es eher aus dem Arbeitsalltag, beim Ausprobieren, Beobachten und im Austausch mit anderen entstanden - sogenanntes “informelles Lernen”?Wie zufrieden sind Sie mit dem Lernergebnis? Und woran messen Sie das überhaupt?Spätestens die Integration von künstlicher Intelligenz in den Arbeitsalltag zeigt: Lernen - und damit auch die Metakompetenz des “Lernen lernens” ist in unserer volatilen Arbeitswelt zu einer branchenübergreifenden Schlüsselkompetenz geworden.Doch wie können wir das Lernen noch besser erlernen?In dieser Folge von New Work Meets Science stellt sich Dr. Theresa Fehn gemeinsam mit Dr. Julian Decius die Frage, wie formales, informelles und selbstreguliertes Lernen sinnvoll zusammenspielen können und warum keine dieser Lernformen für sich allein die Lösung ist.Eine Folge über die vielleicht wichtigste Fähigkeit der Zukunft – und darüber, wie Organisationen die richtigen Bedingungen hierfür schaffen können.Viel Spaß beim Hören!⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links & Quellen:Kirkpatrick-Modellhttps://assets.td.org/m/4a306d561507658e/original/TECHNIQUES-FOR-EVALUATING-TRAINING-PROGRAMS.pdfDonald L. Kirkpatrick (1959, 1960). Techniques for evaluating training programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 21–26.Erweiterung des Kirkpatrick Modells: return of expectations (ROE)James D. Kirkpatrick, & Wendy Kayser Kirkpatrick (2009). The Kirkpatrick Four Levels: A fresh look after 50 years (1959–2009). Kirkpatrick Partners.ProMESPritchard, R. D. (1990). Measuring and improving productivity: A practical guide. Praeger.Quellenangaben zu Werken von Julian Decius:Die Schattenseiten des informellen Lernens:https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/doubleedged-sword-of-informal-learning-catalyzing-or-undermining-sustainability/97697F3A5D08BCA84522AA2C9397F842Lorber A, Decius J. The double-edged sword of informal learning: Catalyzing or undermining sustainability? Industrial and Organizational Psychology. 2025;18(4):512-517. doi:10.1017/iop.2025.10039Paradoxa im arbeitsbezogenen Lernen:https://www.researchgate.net/publication/383503791_Paradoxes_in_work-related_learning-and_how_they_are_perceived_by_practitionersPaulsen, H., Kortsch, T. & Decuis, J. (2024). Paradoxes in work-related learning—and how they are perceived by practitioners. Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO). Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s11612-024-00755-3Metaanalyse zur Untersuchung des Kirkpatrickmodels:https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/AMPROC.2023.17041abstractDecius J., Graßmann, C., & Creon, L. (2023). Building bridges between work-related learning approaches: Insights from a secondary meta-analysis. Academy of Management Proceedings, 2023(1), 17041. https://doi.org/10.5465/AMPROC.2023.17041abstract.Hogrefe Reihe der Personalpsychologie: Lernen in Unternehmen: Formal, informell, selbstreguliert. (best practices)https://www.hogrefe.com/at/shop/lernen-in-unternehmen-97174.htmlKortsch, T., Decius, J., & Paulsen, H. (2024). Lernen in Unternehmen: Formal, informell, selbstreguliert. Hogrefe.
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  Macht uns KI dumm und unsozial, Ute Schmid? 13.05.2026 1h

  „The real problem is not whether machines think but whether men do.“Ein Satz, der aktueller kaum sein könnte. Denn während wir darüber diskutieren, was KI alles kann, gerät eine andere Frage in den Hintergrund: Wie gut verstehen wir eigentlich unsere eigenen Prozesse, Entscheidungen und das Wissen, auf dem sie basieren?In dieser Folge von New Work Meets Science wirft Dr. Theresa Fehn mit Prof. Dr. Ute Schmid einen Blick auf den aktuellen Stand des KI-Booms: Warum scheitert der Einsatz von KI in Unternehmen so oft obwohl die benötigte Technologie längst da ist?Die größten Hürden liegen selten im Tool selbst. Sondern in Prozessen, die nicht hinterfragt werden. In Strukturen, die eher bremsen als ermöglichen. Und in einer Kultur, die zwischen Innovationsdruck und Sicherheitsdenken feststeckt.Gleichzeitig rückt ein oft unsichtbarer Faktor in den Mittelpunkt: das Wissen, das in den Köpfen der Menschen versteckt ist und nirgends dokumentiert ist.Erfahrungswissen, Intuition, implizite Entscheidungen – genau das, was Organisationen stark macht, aber sich kaum einfach in digitale Systeme übertragen lässt.Was passiert, wenn wir versuchen, diesen verborgenen Wissensschatz mit KI greifbar zu machen?Und wo zeigt sich, dass Maschinen zwar viel können, aber längst nicht alles verstehen?Eine Folge über die Realität jenseits von KI-Hype oder -Panik und darüber, warum die entscheidenden Fragen weniger technologisch sind, als wir vielleicht glauben.Viel Spaß beim Hören!BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links & Quellen:(Open Access) Springer: Künstliche Intelligenz und WirSchmiedchen, F., von Gernler, A., Hafner, M., & Kratzer, K. P. (Hrsg.). (2026). Künstliche Intelligenz und wir: Stand, Nutzung und Herausforderungen der KI. Springer Vieweg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-71567-3
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  Wie bringen wir entgleiste Führung wieder auf Kurs, Ramzi Fatfouta? 08.04.2026 51min

  Woran lässt sich frühzeitig erkennen, dass Führung aus der Spur gerät?Was unterscheidet tatsächliches Derailment von Führungsinkompetenz oder situativen Fehltritten? Und weshalb scheitern häufig ausgerechnet jene Führungskräfte, die auf dem Papier besonders erfolgreich erscheinen?Im Gespräch mit Dr. Ramzi Fatfouta wird schnell klar: Führungsversagen entsteht selten über Nacht. Es ist kein einzelner Fehler, kein falscher Moment und auch keine falsche Personalentscheidung sondern ein sich schleichend entwickelnder Prozess. Und dieser Prozess beginnt oft genau dort, wo eigentlich Stärken liegen: Was zunächst als Ehrgeiz, Durchsetzungsfähigkeit oder Selbstvertrauen zum Erfolg geführt hat, kann unter bestimmten Bedingungen kippen.Spannende Erkenntnisse aus der Diskussion zeigen, welche evidenzbasierten Ansätze aus der Psychologie sich besonders eignen, um Derailment frühzeitig zu erkennen und Führungskräfte, die zu entgleisen drohen, wieder auf Kurs zu bringen.Eine Folge über die oft übersehenen Schattenseiten von Karriere – und darüber, warum ein wohlwollender, evidenzbasierter Blick auf Führung häufig wirksamer ist als vorschnelle Zuschreibungen.Viel Spaß beim Hören!⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links & Quellen:Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2010). The prevalence of destructive leadership behaviour. British Journal of Management, 21(2), 438–452. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00672.xFurnham, A. (2010). The elephant in the boardroom: The causes of leadership derailment. Palgrave Macmillan.Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology: Vol. 3. Maintaining, expanding, and contracting the organization (pp. 555–575). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/12171-015https://www.fatfouta.de/bücher/ist-das-diversity-oder-kann-das-weghttps://www.fatfouta.de/bücher/zwischen-egoismus-und-exzellenzFatfouta, R. (2024). Zwischen Egoismus und Exzellenz: Wie Narzissmus unsere Arbeitswelt verändert und was wir tun können. HaufeFatfouta, R. (2025). ⁠Ist das Diversity oder kann das weg? Wie Menschen und Organisationen von gelebter Vielfalt profitieren⁠. GABAL
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  Chronische Erkrankung: Sag ich's oder sag ich's nicht, Mathilde Niehaus? 11.03.2026 50min

  Bis zu 40 % aller Menschen mit Behinderung – ob sichtbar oder unsichtbar – erleben am Arbeitsplatz Diskriminierung. Viele verschweigen ihre Behinderung aus Angst vor Benachteiligung. Dabei sind inklusive Teams nachweislich innovativer, produktiver und psychologisch sicherer.Aber wie wird aus dem gut gemeinten Willen zur Inklusion auch gelebte Praxis? Wo liegen die größten Stolpersteine – und wie können wir sie aus dem Weg räumen?In der neuen Episode von „New Work Meets Science" spricht Theresa mit Prof. Mathilde Niehaus über die Psychologie der Inklusion.Warum scheitern gut gemeinte Inklusionsbemühungen oft an subtilen Vorurteilen und unbewussten Barrieren? Welche Rolle spielt die Führungskraft, wenn es darum geht, ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen?Und wie können Organisationen strukturelle Hürden abbauen, ohne dabei in gut gemeinte, aber wirkungslose Symbolpolitik zu verfallen?Viel Spaß beim Hören!⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠⁠Links:https://sag-ichs.de/start Reflexionshilfe zur Offenlegunghttps://role-models.de/ Forschungsprojekt zu Vorbildwirkung von Führungskräften mit Beeinträchtigunghttps://arbeiten-jaodernein.de/ Handlungshilfe zum Umgang mit chronischen Erkrankungen im ArbeitsumfeldQuellen:Bauer, J.F., Chakraverty, V., Greifenberg, A. & Niehaus, M. (2024). Sag ich’s oder sag ich’s nicht? Einblicke in das Offenlegungs-Dilemma chronisch erkrankter Arbeitnehmer*innen. In: Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.), 33. Rehabilitationswissenschaftliches Kolloquium. Deutscher Kongress für Rehabilitationsforschung – Nachhaltigkeit und Teilhabe: ökologisch – ökonomisch – sozial. DRV-Schriften: Bd. 130, S. 485-487. Lülf, I., Bauer, J., Chakraverty, V., Groth, S. & Niehaus, M. (2023). Inklusiver arbeiten, zusammenarbeiten und führen – Erfahrungen mit einer Sensibilisierungskampagne an einer Hochschule. RP Reha. Recht und Praxis der Rehabilitation, 8(1), 5-9. Wacker, E., Beck, I., Brandt, M., Köbsell, S., Lippke, S., Niehaus, M., (2023). Gesundheit-Teilhabechancen-Diskriminierungsrisiken _ Health in All Policies als Querschnittsaufgabe bei Beeinträchtigungen und Behinderung (Springer Nature) https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-40760-5
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  Wie verwandeln wir ein virtuelles Meeting in eine Motivationsquelle, Lisa Handke? 12.02.2026 48min

  Bis zu 30 Stunden pro Woche. So lange sitzt eine Führungskraft in Deutschland 2026 in Meetings. Beschäftigte ohne Führungsverantwortung kommen auf immerhin 6 Stunden.Unsere Erfahrung: Viele dieser Meetings finden virtuell statt, und oft beschleicht auch uns danach der Gedanke: „Mensch, irgendwie wäre dieser Termin in Präsenz schöner gewesen.“ Stichwort: „Zoom-Fatigue“. Aber ist es vorbestimmt, dass diese im Arbeitsalltag ein Energieräuber sind? Oder können wir sie auch in eine Motivationsquelle verwandeln?Gemeinsam mit Jun.-Prof. Lisa Handke sucht Theresa in der neuen Episode von „New Work Meets Science“ nach wirksamen Hebeln, um unsere Online-Termine zu verbessern.Welche Stellen in virtuellen Meetings sind besonders erfolgskritisch? Wie sollten Moderatoren mit Beteiligten umgehen, die im Meeting sitzen und partout keinen Ton von sich geben? Und welche der vielen Spielereien aus der Corona-Zeit – virtuelle Avatare, Gather Town & Co. lassen grüßen – sind wirklich gekommen, um zu bleiben?Viel Spaß beim Hören! ⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠
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  Kann Erschöpfung etwas Gutes sein, Christina Guthier? 07.01.2026 54min

  Fühlen Sie sich „freudig erschöpft“, wenn Sie heute nach der Arbeit in den wohlverdienten Feierabend starten?Mit „freudiger Erschöpfung“ (e. „joyful exhaustion“) nach getaner Arbeit beschreibt Christina Guthier die zufriedene Wahrnehmung, Erfolgserlebnisse geschaffen, Hürden überwunden und Selbstwirksamkeit erlebt zu haben.Klar. Zeit und Energie mussten dafür investiert werden. Aber wir haben eben auch etwas geschafft, können auf etwas stolz sein und nehmen uns als kompetent wahr. Ein gutes Gefühl.Aber wann genau ist es nun erstrebenswert, erschöpft zu sein? Wo verläuft die Grenze zwischen “guter” und “schlechter” Erschöpfung? Und welche Rahmenbedingungen können Organisationen und Führungskräfte schaffen, um freudige Erschöpfung erlebbar zu machen? Viel Spaß beim Hören! ⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠Literatur: Guthier, C. (2025). Das war die Anstrengung wert!: Was Menschen brauchen, um von ihrer Arbeit nicht auszubrennen. Campus.
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  Warum brauchen wir für interkulturelle Kompetenz auch Irritation, Regina Kempen? 11.12.2025 56min

  Interkulturelle Kompetenz als "DIESE FÜNF DINGE sollten Sie unbedingt vermeiden, wenn Sie mit Kunden aus JAPAN zusammenarbeiten“ … oder „DREI TIPPS, wie sie das Vertrauen Ihres CHILENISCHEN Geschäftspartners gewinnen“?In etwa auf dieser Komplexitätsebene bewegen sich Beiträge (zumindest in den sozialen Medien) oft, wenn es um interkulturelle Kommunikation im Arbeitskontext gehen soll. Kultur als To-Do-Liste. Derlei Simplifizierungen lösen beim Psychologen natürlich Bauchschmerzen aus. In der neuen Episode von "New Work Meets Science" bringt Theresa gemeinsam mit Prof. Regina Kempen Ordnung ins Chaos.Warum können wir interkulturelle Kompetenz nur trainieren, wenn wir ordentlich Irritation bei den Beteiligten auslösen?Können, wenn das Budget dünn ist, auch niederschwellige Mikrointerventionen helfen, interkulturelle Kompetenz zu stärken? Und wie kann interkulturelle Kompetenz in einem Einwanderungsland wie Deutschland auch das gesellschaftliche Klima mildern und die ein oder andere Debatte entschärfen? Viel Spaß beim Hören! ⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠Literatur: Kempen, R., Schumacher, S., Engel A. M., Hollands, L. (2019). Interkulturelle Trainings planen und durchführen. Hogrefe.
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  Wie gelingt New Work auch an der Supermarktkasse, Jutta Rump? 13.11.2025 54min

  Beim Gedanken an Menschen, die in Krisenzeiten auf ihren Balkonen stehen und applaudieren, wird so manche Pflegehilfskraft und so mancher Kassierer noch heute zynisch mit den Augen rollen. Wenig hat sich seitdem getan an den Arbeitsbedingungen für sog. „Basic Worker“, und auch heute noch hört „New Work“ mit seinem Anspruch an Autonomie, Sinn und Zugehörigkeit mit dem ersten Schritt aus der Bürotür allzu oft wieder auf.Wie also machen wir die neue Arbeitswelt auch für Beschäftigte in Jobs erlebbar, die keine qualifizierte Ausbildung voraussetzen? Sprechen wir wir zu viel über Feel-Good-Offices und Purpose und zu wenig über faire Schichtpläne im Supermarkt? Und wie können KMU das Förderprogramm "INQA" (Initiative Neue Qualität der Arbeit") nutzen, um Basic Work mit niederschwelligen Hebeln zukunftsfähig und motivierend zu gestalten? Viel Spaß beim Hören! ⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠
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  Sind wir im Home-Office wirklich gut aufgehoben, Florian Kunze? 09.10.2025 51min

  Die Corona-Pandemie hat Anfang 2020 einfach mal so mir nichts, dir nichts einer ganzen Arbeitsgesellschaft das Home-Office übergestülpt. Fünf Jahre später ist die öffentliche Meinung zum Thema zwiegespalten. Während US-Tech-Konzerne mit strikten Return-to-Office-Policies von sich Reden machen, wünschen sich Beschäftigte in der Konstanzer Home-Office-Studie knapp drei Home-Office-Tage die Woche. Wie gut, dass wir in der neuen Episode „New Work Meets Science“ mit Prof. Florian Kunze nicht nur einen der erst kürzlich gewählten 40 führenden HR-Köpfe, sondern auch einen der profiliertesten Home-Office-Forscher Deutschlands zu Gast haben. Also: Wie gut sind wir im Home-Office wirklich aufgehoben? Was bedeutet es für die Zukunft der Arbeit, wenn Präsenzpflicht und Erschöpfung miteinander Hand in Hand gehen? Und wieso haben so viele Führungskräfte trotz zahlloser Tools langjähriger Erfahrung immer noch ein Störgefühl bei der virtuellen Kommunikation? Viel Spaß beim Hören!⁠⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠Literatur: Kunze, F. (2025). Schluss mit dem Büro! Oder doch nicht? Haufe. (Foto: Ines Janas)
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  Wie kann KI die Personalauswahl verbessern, Matthias Ziegler? 11.09.2025 54min

  Dass Personalentscheidungen auch heute noch allzu häufig auf Basis von diffusen Bauchgefühlen oder Heuristiken getroffen werden, wissen wir spätestens seit der „New Work Meets Science“ Episode mit Uwe Peter Kanning. Bleibt die Frage: Welche Wege sollten wir einschlagen, um Personalauswahl fairer, valider und erfolgreicher zu gestalten? In der nun schon sechsunddreißigsten Episode von „New Work Meets Science“ besprechen Theresa Fehn und ihr Gast Prof. Matthias Ziegler eine ganze Reihe an Maßnahmen, die hierzu in Frage kommen könnten. Herausgekommen ist eine Folge randvoll mit spannenden Inhalten für Personalverantwortliche, Beschäftigte im HR und Unternehmer, die ihren Personalauswahlprozess auf den Stand der Zeit bringen wollen. Welche Daseinsberechtigung hat der klassische Lebenslauf in der Personalauswahl eigentlich (noch)?. Wie gut können wir mit psychologischen Fragebögen den Berufserfolg von Bewerbern vorhersagen?  Und kann künstliche Intelligenz Personalauswahl verschlechtern, verbessern, oder sogar … obsolet machen? Viel Spaß beim Hören!⁠⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠Literatur: Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.) (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. Springer.
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  Wie erkennen wir gutes Coaching, Heidi Möller? 14.08.2025 52min

  Life-Coaching, Karriere-Coaching, Beziehungs-Coaching, Entspannungs-Coaching … Zu nahezu jeder Problemstellung findet sich irgendwo da draußen auch ein Coaching-Angebot, das schnelle Hilfe verspricht. Da die Berufsbezeichnung „Coach“ keinem Schutz unterliegt, wittern wir bei vielen dieser Angebote schnell auch einen Hauch Scharlatanerie. Zu recht? Nicht immer, denn was oft in Vergessenheit gerät: Coaching ist eine Teildisziplin der angewandten Psychologie und folgt bestimmten, wissenschaftlich fundierten Prinzipien. Also: Wie unterscheiden wir ein solide fundiertes, professionelles Coaching-Angebot von gut vermarktetem Unsinn? Wie erkenne ich einen guten, seriösen Coach, der zu mir passt? Und wie läuft so ein Coaching-Prozess ab, was kann ich als Coachée erwarten? Viel Spaß beim Hören!⁠BlackBox/Open im Web⁠⁠BlackBox/Open bei LinkedIn⁠⁠BlackBox/Open bei Instagram⁠Literatur: Giernalczyk, T., & Möller, H. (2018). Entwicklungsraum: Psychodynamische Beratung in Organisationen. V&R.
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  Ist Kreativität Voraussetzung für Erfolg, Petra Gelléri? 10.07.2025 1h

  Ohne Kreativität keine Innovation, oder? Aber was, wenn es „die Kreativität“ eigentlich gar nicht gibt?In der neuen Episode von „New Work Meets Science“ begeben sich Theresa Fehn und Petra Gelléri auf Spurensuche: Wenn Kreativität als Begriff so schwer greifbar ist, wie können wir uns dann so sicher sein, dass Kreativität Erfolgsbaustein für Teams und Unternehmen ist? Ist sie das überhaupt? Und was hat der US-amerikanische Snack „Cheetos“ damit zu tun? Wir versprechen: Nach dieser Episode sind auch Sie Experte in Sachen Kreativität! Viel Spaß beim Hören! BlackBox/Open im WebBlackBox/Open bei LinkedInBlackBox/Open bei InstagramLiteratur: Schuler, H. & Görlich, Y. (2006). Kreativität: Ursachen, Messung, Förderung und Umsetzung in Innovation. Hogrefe.
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  Wie machen wir wieder Personalauswahl statt Wahrsagerei, Uwe Peter Kanning? 12.06.2025 59min

  In kaum einem Anwendungsfeld ist die Kluft zwischen bestens abgesichertem arbeitspsychologischen Wissen und dem, was tagtäglich in der Praxis geschieht so groß wie in der Personalauswahl. Allzu oft kommen in Interviews und Assessment-Centern Verfahren zum Einsatz, die kaum eine verlässliche Vorhersage leisten können. In unserer neuen Episode schauen sich Theresa Fehn und Uwe Peter Kanning deshalb an, was gute Personalauswahl konkret ausmacht. Was sind gute Interviewfragen? Dürfen „Alltagsplausibilität“ und „Bauchgefühl“ eine Rolle in der Personalauswahl spielen? Und wie können Intelligenz- und Persönlichkeitstests in der Personalauswahl genutzt werden? Nicht nur für Personalverantwortliche und Beschäftigte im HR ein Muss – Viel Spaß beim Hören! BlackBox/Open im Web: www.blackboxopen.comBlackBox/Open bei LinkedIn: www.linkedin.com/company/blackboxopenLiteratur: Kanning, U. (2021). Crashkurs Personalpsychologie. https://doi.org/10.34157/9783648147283Kanning, U. (2018). Standards der Personaldiagnostik. https://doi.org/10.1026/02740-000Schuler, H. & Kanning, U. (Hrsg.) (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie. https://doi.org/10.1007/978-3-531-92707-7_4