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• [S3EP66]員工偷懶、加班費太高，真的是績效制度可以解決的嗎？_Miriam 16.06.2026 33min

  很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。這集很適合企業主、二代接班者、人資夥伴，以及正在協助老闆建立制度的人收聽。因為你會發現：顧問的價值不只是幫你做出一份制度，而是幫你判斷「這份制度到底是不是現在最該做的事」。(03:40) 想用績效制度解決加班費問題，其實不一定能省錢，未必能達到制衡效果(07:16) 如果主管沒有管理能力，再多考核表也不會有用(10:29) 組織若未來是縮編，升遷制度未必是最急迫的問題(14:57) 企業主最大的盲點，如果不知道公司要去哪裡，就只會看到一個問題、補一個問題(20:32) 建立制度之前，應該先盤點公司的營收方向、轉型方向與資源配置，否則很可能做出一套無法解決核心問題的制度(23:11) 只想節流、沒有開源，如果沒有營收目標，就很難支撐公司的長期經營(26:45) 主管做不好，不一定只能換人；要先判斷是意願問題、能力問題，還是資源不足(29:13)公司目標取決於企業主的企圖心，不是顧問可以直接替你決定(31:13) 如果沒有營收達成率的概念，就無法判斷產能是否真的不足，也可能會盲目解決錯的問題▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP65]工作量不等於工作成果！「績效目標」到底該怎麼設計？_Miriam 09.06.2026 34min

  很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱著績考核的人資夥伴、主管以及企業主們收聽。(00:00) 一對一諮詢，分享中小企業設計績效制度時的真實困境(02:51) 現有考核表多為行為敘述，缺少量化或成果型指標，容易無法判斷績優績差(04:27) 「準確度」「不要出錯」這類目標，可能變成微觀管理，不一定讓公司變好(06:07) 目標太細、太難追蹤，年底容易沒資料可看，最後又回到主管憑印象打分數(07:05) 老闆若不知道後勤單位怎麼定目標，可能代表公司尚未完整管理各部門的經營指標(08:46) 業務背負營收壓力，後勤只完成應為之事，容易造成內部不公平(12:06) 設定績效目標的第一步，不是先寫每個人的 KPI，而是先釐清公司層次的目標(15:48) 後勤單位的目標可以從效率、流程優化、服務品質與是否支撐營收成長來設計(17:47) 工作量不等於工作成果；做了多少事不是重點，重點是有沒有創造對公司有價值的結果(24:42) 第一年設計績效目標不可能一次到位，可以先嘗試、邊走邊修，第二年再根據結果優化(31:24) 本集總結：績效管理不能只有質化或量化，真正的目標要能判斷績優績差，並連回公司經營成果—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP64] 你可能從來沒想過，原來記者超適合當人資！從「財經記者」轉職人資的隱藏優勢_Amanda 02.06.2026 16min

  本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關、獵頭這些能力全部應用到 HR 工作上。真正厲害的職涯，不一定是一路直線向上，而是你是否願意把所有看似無關的經歷整合在一起，成為自己獨一無二的競爭力。推薦給正處於職涯迷惘期、考慮跨領域轉職的夥伴們收聽。(00:01) 記者與人資招募工作的共通點？理解人、轉譯複雜資訊、展現影響力(02:38) 即使金融海嘯，財經書籍仍一直暢銷！從櫃檯客服誤打誤撞成為財經記者(06:31) 記者工作的現實落差？社會地位與財經新聞生態(08:31) 記者經歷如何銜接 In-house 招募？訪談、判讀與人際關係建立(10:02) 從獵頭訓練出耐心！累積底氣，不會再用資歷去跟別人比較(13:13) 非典型職涯的禮物：沒有白走的路，繞路也會成為獨一無二的導航—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP63] 履歷不夠漂亮、經歷太雜反而是轉職優勢 ？從記者、公關、獵頭到 In-house HR！_Amanda 26.05.2026 27min

  本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資的招募工作中，不只是「找人」，而是真正能看見人才與組織之間的匹配關係。Amanda 深刻明白自己喜歡影響人做決定，不管是透過文字影響讀者、透過獵頭影響候選人，還是現在透過招募影響團隊與組織。如果你現在正面臨跨領域轉職、懷疑自己的經歷是否足夠完整，或是你正因履歷不夠漂亮而感到焦慮，那 Amanda 的故事會讓你重新理解，真正有價值的職涯，不一定是最順利的，而是那些曾經跌跌撞撞，卻仍然持續理解自己的人。 (00:01) Amanda 分享學經歷背景：從財經記者、公關、獵頭到人資(02:37) Amanda 想成為記者的契機？用文字與世界連結(04:54) 任職金融業公關的契機？「財經記者」角色的價值衝突(08:19) 走投無路的放手一搏！「獵頭」帶給 Amanda 自信與底氣(12:47) 從 Agency 走向 In-house：從職缺表面，深入了解人才策略全貌(16:25) 成為 HR 後最有成就感的事？喜歡影響人做決定(18:21) 成為 HR 後覺得最挫折的事？招募的三大困難點(21:14) Amanda 未來三年的職涯規劃：持續升級企業招募思維(23:48) 給從 Agency 、業務轉 In-house 招募的夥伴建議：心態轉換—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP62] 新人離職率從30%降到10%的關鍵？「員工體驗設計」打造低離職組織 ！ _華城電機 人力資源部經理 張信義 19.05.2026 32min

  本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、創立新人即時支援群組，並推出一連串具有儀式感的體驗設計，讓員工在制度之外，也能被看見、被重視。 當企業願意在前端多投入一點時間與設計，就能大幅降低後端處理問題的成本。後續在人才發展上，華城建立了專業職與管理職雙軌制度，透過企業大學、職能盤點、年度訓練計畫與 IDP ㄈ展計畫提供不同階段的成長路徑。降低離職率從來不是一個單點解法，而是一場關於文化、管理與體驗的系統工程，大力推薦給每一位人資夥伴、主管職與企業主們收聽。(00:01) 新人離職率高的主因：工作環境適應與企業文化落差(03:54) 員工離開的不是公司，而是主管 ？讓主管成為文化的轉譯者(10:46) 降低新人離職率的關鍵：心理契約、社會支持與 Mentor 制度細節(17:05) 預防勝於治療！體驗設計+敏捷管理+使用者旅程=員工體驗設計(20:07) 人才留任的關鍵：推動職能管理、文化測驗與「華城企業大學」(24:20) 「文化測驗」的重要性？創造共同語言、思維更新、增加凝聚力—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP61] 先對人，再對事！完美的制度，因「人」無法落地就毫無價值？_華城電機 人力資源部經理 張信義 12.05.2026 35min

  本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。 本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒反應、溝通方式、甚至一個表情符號，都可能影響對方的感受與決策。這種細膩的感知能力，是人資能否發揮影響力的關鍵，當人沒有被理解，再正確的制度也無法被接受，推薦給每一位人資夥伴收聽。 (00:01) 張經理分享學經歷背景：自知並非寫程式的料，但喜歡用工具解決問題(03:36) 外派大陸選擇回台任職 HR 的契機：關鍵不是職稱，而是生活型態(09:17) 成為 HR 後，覺得最挑戰的事？制度在「合法合理」與「人情」之間的衝突(18:59) 不設限的 HR 角色思維：自我覺察與持續學習的動力(25:37) 給想成為人資的夥伴一些建議：態度才是決定層次高低的關鍵—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP60] 企業內訓從 0 到 160 堂課！沒預算沒人力，人資如何申請 TTQS 評核？ _文如 Ruby 05.05.2026 26min

  本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！從 0 開始培養員工學習風氣 ，在資源有限、人力不足、制度中斷的情況下，重新打造一套可持續運作、甚至讓課程場場爆滿的培訓體系，真正把「培訓」做出影響力、建立組織的學習文化。Ruby 沒有選擇一步到位，而是採取極具策略性的「循序漸進」。一開始不要求完美，也不強迫達標，而是先讓各部門「願意提課」，從每年2-3門課，逐步提升到6門、8門，最終擴展至全年160門課程的規模。背後的關鍵不是制度，而是節奏，當課程開始運作、學習開始流動，制度才有機會真正落地。Ruby 特別強調「主管支持」是成功的前提，她透過清晰的規劃與簡報，讓決策層看見培訓的價值。而其中真正困難的，是跨部門的溝通與協作，為此，她慢慢建立與各部門主管的關係，讓制度推動不再只是上對下的命令，而是團隊合作。本集 Ruby 完整分享自己在培訓路上的重重關卡：沒有人願意當內部講師、員工沒有學習動機，以及人資如何在資源有限的情況下，取得 TTQS 金牌。在招募愈來愈困難的時代，企業競爭力不再來自「找到對的人」，而是「把人培養成對的人」，教育訓練已成為企業能否長期發展的關鍵，推薦給對培訓有興趣的人資夥伴、中高階主管及企業主收聽。 (00:01) 「資料」是制度重建的重要基礎：推動TPM、獲得TTQS金牌(03:55) 資源有限的情況下，如何推動組織學習風氣？取得主管支持、循序漸進(06:23) 企業內訓從 0 到 160 堂課！如何向「勞動部勞動力發展署」申請補助？(10:30) 如何培養「內訓講師」？推動「學習積分獎勵」、「精機金像獎」激勵同仁(17:37) 從 0 開始申請 TTQS 評核？申請、展延與免評的實作分享(22:50) TTQS 對於培訓的的重要性？新手企業導入 TTQS 前可用的免費資源 ？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP59] 如何重建公司學習文化？從拜託人來上課，到大家主動報名卡位！_文如 Ruby 28.04.2026 27min

  本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。Ruby 回想初期推課並不順利，需要拜託各部門配額參加，但她選擇先花幾個月時間熟悉組織、與主管建立信任，再逐步推動課程。隨著課程品質與學員體驗提升，員工從一開始的被動參與，到後來課程爆滿、主動報名，這樣的轉變讓她深刻體會到：「制度不是靠命令推動，而是靠體驗與口碑慢慢養成。」這一集不只是分享 Ruby 職涯故事，更點出了 HR 在組織中的真實處境：當制度推不動、員工不買單、主管不支持時，問題往往不在於你做得不夠，而是組織缺乏一套讓制度被接受、被執行的囧境。推薦給正卡在制度推動的瓶頸、或對 HR 角色感到迷惘的人資夥伴收聽。 (00:01) Ruby 分享學經歷背景：非典型人資出身，發現自我特質適合與人互動(06:54) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 不只是行政窗口！(09:17) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？成功推動教育訓練，目前開課常態爆滿(11:44) 推動「企業內訓」成功的關鍵？建立主管關係、了解公司文化、善用獎勵方案(15:23) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 如何提升「人」的動機與配合度(20:15) 給想成為人資的夥伴一些建議：不要只看職稱、工作成果不會立即顯現(24:01) 是否需修讀人資相關科系或考證照？職場再進修對工作有幫助嗎？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP58] 餐飲業員工留不住、利潤越來越薄？常見的人力與成本盲點_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu) 20.04.2026 29min

  ▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 很多餐飲老闆都會面臨一個問題：「到底該親力親為，還是當一個出資的角色就好？」本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，把焦點拉回到餐飲業的組織經營，看看餐飲開店如何從0到1；而1到100該怎麼走，才不會走到最後只剩老闆一個人在苦撐。 為什麼很多餐飲業開越多店，反而越不賺錢？ Dan 總分享很多人以為規模化就會降低成本，但實際上，當你開始有總部、有管理層、有行政系統，成本反而會往上疊加、單店獲利可能下降，但整體營收放大，這才是連鎖經營真正的邏輯；關鍵從來不是開幾間店，而是你有沒有一個可以被複製的成功模型。 而餐飲業人事成本到底抓多少才合理？有人說 28% ，也有人拿鼎泰豐當例子說可以到 50% 以上。真正的答案其實不是單一數字的追求，是你整體營業模型的配置：人事、物料、租金，這三者屬於動態平衡的關係。 如何怎麼降低餐飲業的成本風險？ Dan 總坦言答案就是「標準化」，當產品與流程越標準化，人才培訓時間就越短，這也是為什麼現在越來越多餐飲品牌會導入中央廚房、自動化設備，甚至把複雜的料理流程拆解成「任何人都可以執行」的步驟。推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！ (00:01) 創業初期老闆角色定位與投入：親自經營？單純出資？ (02:36) 創業初期的關鍵人才聘用策略：在過程中不斷修煉自身領導風格 (04:11) 餐飲業人事成本規劃與多店經營結構：有沒有機會發包第三方？ (14:48) 展店前的人力準備與教育訓練標準化 (17:41) SOP 導入：內場作業如何撰寫與驗證？外場服務如何加入品牌文化？ (26:13) 餐飲業數位化趨勢？如何獲取最新產業新知？ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP57] 餐飲業開店越開越累？拆解你容易忽略的經營細節_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu) 14.04.2026 28min

  ▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 在餐飲業這條路上，很多人單純是從「會做吃的產品」開始，但後續能夠長久經營、穩定獲利，甚至發展成連鎖品牌，卻是少數。本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，與我們分享餐飲品牌規劃經驗，了解一間餐飲店如何搖身一變成為能夠獲利的商業模式。 人人品牌的核心從來不是幫助店家「變紅、變有名」，而是讓餐飲創業者可以「穩定賺錢」，從財務、產品、選店址、品牌定位到營運結構，提供一套完整的「餐飲獲利系統」，建立長期可複製的商業模式。 Dan 總點出經營團隊的三大核心：「找方向、找人、找錢」；而領導者最重要的任務，就是清楚知道下一步要往哪裡走。 隨著人力與原物料成本上升，餐飲經營的門檻也越來越高，同業間的競爭不再只是「好不好吃」，而是整體營運能力的比拼，包括成本控管、庫存管理、排班效率與財務分析能力。丹總分享，透過簡單的菜單優化，有些店家可以直接提升3%的淨利，對營業額百萬的店來說，就是實質增加數萬元利潤。 針對未來餐飲趨勢， Dan 總提出一個非常關鍵的市場分化觀察：「未來餐飲市場將逐漸集中在兩端，一端是人均200元左右的日常剛需市場，另一端則是1500元以上的高價體驗市場。」餐飲業者必須更清楚自己的定位，而不是停留在模糊的中間地帶，推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！ (00:01) Dan 總分享學經歷背景、人人品牌的服務定位與核心價值 (04:34) 服務項目不斷進化：領導人需要訂定方向、找人、找錢 (07:49) 人人品牌最大的經營難關？疫情大量解約，順勢推出顧問諮詢，幫助客戶轉型 (14:52) 人人品牌的組織文化與留才策略？創辦人先親自下場、部門總監負責傳承 (19:31) 未來餐飲市場趨勢分析：進入門檻提升，差異化與定位成為生存關鍵 (24:50) 高、低單價的餐飲業者，可以導入哪些策略與管理工具？ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP56] 10人團隊如何創造高營收？不靠擴編，也能穩健成長的人效經營公式_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb 07.04.2026 31min

  本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb ！當組織從3–5人的輕量團隊，逐步擴展至10多人、甚至跨國布局時，真正的挑戰並不是如何衝刺營收，而是如何在成長的同時，維持組織的穩定性與效率。 Caleb 坦言，當組織人數倍增後，小團隊依靠直覺與高頻溝通的管理方式開始失效，資訊傳遞變慢、誤解增加，甚至績效評估也變得困難，進而影響團隊士氣。這是他首次意識到HR制度的重要性，包含績效管理、公平性與激勵機制，若沒有建立清晰邏輯，很容易出現「認真與不認真無法區分」的情況，最終導致劣幣驅逐良幣。 Caleb 對於組織人力擴張並非刻意限制成長，而是變得極度謹慎，會從成本、風險與替代方案多方評估是否真的需要新增職位；當企業不輕易擴編，反而會被迫優化流程與SOP，進而提升單位產出與整體利潤，這種從人力結構反推營運效率的思維，對企業主與人資而言，具有極高的參考價值。 節目最後， Caleb 拋出一個許多成長型企業都會面臨的問題：「在海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？」主持人 Miriam 認為業務職位因涉及文化與人脈，難以外包，必須在地化經營；而行銷、設計等功能則可採取總部支援或第三方合作的模式，形成更具彈性的組織結構。企業真正的競爭力，或許不在於規模與速度，而在於是否能在變動中建立一套可持續運作的組織系統，大力推薦給正面臨團隊擴張的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。 (00:01) 組織人力發展歷程：外銷時期僅 3-5人，在拓展國內市場後擴編至10人團隊 (03:48) PSK 部門設計與職能分工：海外市場、國內市場 (05:19) 組織擴編的痛點？領導與激勵方式需調整、將任務授權給團隊 (07:33) 人力精簡策略：以「人效」為核心指標，充分利用第三方服務與外包 (14:44) 導入明確 SOP ：降低個人依賴，提升組織運作穩定性 (17:20) 只求穩定不求快！ PSK 團隊績效管理與組織調整經驗 (24:12) 海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？ Caleb 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/caleb-tang-psk-cosmetics/PSK 深海美肌專家｜簡單保養自然美妝：https://www.psk.com.tw/ — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP55] 放棄金融菁英頭銜，選擇接班創業！_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb 31.03.2026 35min

  本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb！ Caleb 同時也是績效管理解方課程中少數真正把制度落地的企業主學員之一，他用行動證明：組織制度不是寫出來，而是「做出來的」。 PSK 品牌的發展，其實橫跨兩個世代的經營思維，上一代以外銷為主、深耕海外市場，採取接單生產的穩健模式；而 Caleb 接手後決定切入台灣內需市場，迎來庫存壓力、通路帳期、銷售不確定性，以及更複雜的人員與通路管理挑戰。這個決策從單純「提供產品」的角色，轉變為「提供完整品牌支持」的合作夥伴，不僅強化了與海外代理商的合作深度，也逐步擴大 PSK 的品牌影響力。 「行銷只是放大器，產品本質才是根本。」在產品策略上， Caleb 也分享 PSK 防曬產品的開發歷程，投入超過三年的時間反覆測試與優化，不斷思考消費者真正未被滿足的需求是什麼；這款防曬產品甚至在錯誤的時間(冬天)上市，但因為產品本質足夠紮實，隔年夏天迎來爆發性成長。 談到企業經營的核心能力， Caleb 提出兩個關鍵：「判斷力與持續學習。」在資訊爆炸與趨勢快速更迭的時代，企業主每天都在面對各種看起來不能錯過的機會，從直播、短影音到AI應用，每一個都可能影響未來競爭力。但真正的關鍵不在於什麼都做，而是「什麼該做」，非常推薦給想打造能長期存活的組織的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。 (00:34) Caleb 分享學經歷背景：放棄金融業榮景，海外回國接班成為第二代經營者 (04:46) 二代接班之路：從基層做起，決定自營品牌、切入台灣內需市場(07:19) 企業主的工作日常？隨時更換不同角色，適時分配時間資源 (09:22) 二代接班面臨的挑戰：上一代偏好外銷，Caleb 堅持進入國內市場 (12:26) 品牌進入「大型連鎖通路」的挑戰？品牌存續，需具備耐性與穩健經營(15:22) 美妝品牌如何選擇通路？開放零售型 vs. 封閉專業推薦型(19:38) 經營者應具備的核心能力？判斷力、持續學習與傾聽、真正落實 (22:17) 企業經營的最大挑戰？外部環境快速變動、資訊的不確定性 (27:53) PSK 防曬產品開發歷程：行銷只是放大器！產品本質才是永續關鍵 Caleb 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/caleb-tang-psk-cosmetics/PSK 深海美肌專家｜簡單保養自然美妝：https://www.psk.com.tw/ — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP54] 企業內部如何做職涯諮詢？用「職涯咖啡館」的故事，提升員工心理健康_Kiki 24.03.2026 41min

  本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！在企業內部談職涯與心理健康，第一時間可能會覺得要外圶心理諮商、顧問或外部機構，但如果這件事情能在企業「內部」發生，該如何善用內部資源？會為員工與組織帶來什麼樣的改變？ 在很多企業裡，職涯諮詢似乎並不是HR的工作範圍，甚至會有人質疑，如果做職涯諮詢，會不會聊一聊員工就離職了？會不會加速人才流失？但 Kiki 與她的主管選擇從另一個角度來思考，如果員工對職涯方向感到迷惘、累積了大量負面情緒，即使公司提供再多培訓、制度或獎酬，也未必能真正發揮員工潛能。 推動這類型的專案並不是一件容易的事情，需要兼顧組織需求、資源配置與員工信任，而 Kiki 分享了一個非常有趣的做法，除了個別的職涯諮詢之外，還設計了一個名為「職涯咖啡館」的內部交流平台，邀請兩到三位內部同仁，分享不同的職涯議題，例如：跨部門輪調、跨世代溝通、職涯挫折、工作與家庭平衡...等等。 如果分享者是公司裡的同事，大家會更容易感受到「他跟我在同一個環境工作」，因此他的經驗也更具有參考價值。這一集節目帶我們看見，人資不只是制度的設計者，也可以是組織情緒的觀察者與引導者，透過數據找到問題，再透過對話與支持創造解方，也許正是未來HR角色的重要方向，推薦給每一位人資夥伴、企業主們收聽。 (00:01) Kiki 接觸 L&D 專案的契機：主管主動協助爭取資源與舞台 (05:17) 「職涯咖啡館」的設計與運作？不對外公開的公司內部直播座談 (13:50) 多元資源整合！職涯諮詢、職涯咖啡館、書籍...等，讓員工自行選擇適合的方式 (15:50) 執行員工關懷會面臨的挑戰？主管支持、同仁信任、組織文化 (20:00) 如何遴選外部合作顧問？不斷進化到第三階段，減少 HR 的作業負擔 (25:57) 如何運用諮詢回饋報告？如何衡量專案成效衡量指標？ (32:07) HR在職涯發展的角色定位？資源整合者、外部採購者 (34:52) 給想執行員工關懷的夥伴建議：善用內部資源互相支持與分享，效益大且省錢 — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---  小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP53] 把「理解人」變成專業！從心理系到獵頭，跨域成為 L&D_Kiki 17.03.2026 36min

  本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！從人類學與心理諮商的學術背景出發，先後經歷科技業獵頭、新創社群營運， Kiki 這一路的轉折與探索，其實正好反映出許多當代人資工作者的共同歷程：「在理解人的過程中，也逐漸理解自己。」 Kiki 高中時期母親因癌症住進醫院，讓她第一次感受到心理狀態與身體健康之間的關係，她觀察到有些人因為恐懼與壓力而讓病情惡化，也有些人因為樂觀與希望而逐漸康復。這段經歷讓她開始思考，如果有一種工作，是能夠幫助人變得更有韌性、更理解自己的內心，那會不會是一件非常有意義的事情？希望能夠透過專業來幫助他人。 職涯第一站 Kiki 選擇成為科技業獵頭，獵頭最大的吸引力在於能快速接觸不同公司、不同產業、不同職務的人才需求，相較於企業內部 HR 主要聚焦於單一組織，獵頭的視角更像是站在整個市場上看人才流動。 後來 Kiki 進入金融產業，正式成為企業的人資，並主要負責 L&D（Learning & Development）培訓與人才發展，她的職涯歷程始終圍繞著一個核心：理解人、支持人成長、並協助每個人在適合的位置發揮價值。不只是管理制度的人，而是幫助人與組織彼此找到更好關係的人。 在人資工作中，理解「人」的能力究竟有多重要？原本想成為心理諮商師，最後卻走進企業人資體系時，這兩條看似不同的路，是否其實有著某種共通的核心？主持人 Miriam 與Kiki 深入聊到許多 HR 職涯常見的迷惘與轉折，推薦給正在思考自己的職涯發展、想跨入人資領域的聽眾夥伴收聽。 (00:35) Kiki 分享學經歷背景：主修人類學、副修心理諮商，現任金融壽險業人資(07:47) 獵頭與 in-house 人資的差異？ L&D 部門的專案分配與多元性？(15:19) 成為 HR 後最有成就感的事？創造新改變、發揮影響力(19:58) 成為 HR 後覺得最挫折的事？決策權有限、專案的不可控(29:41) Kiki 未來三年的職涯規劃：累積不同 function 經驗，成為顧問型 HR(30:27) 給想成為人資的夥伴建議：換位思考，避免過度理想化或框架化 — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP52] 處理「職場不法侵害」實戰全解析！當員工密函控告老闆，人資該怎麼辦？_Andy 10.03.2026 30min

  本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！長年在人資領域處理各種不可能任務，本集我們將切入台灣企業近年最讓人資夥伴頭痛的議題「職場不法侵害」，看看 Andy 如何在高度衝突、風險極高的勞資場景中，保持冷靜與專業。職場不法侵害往往不只來自言語，而是更隱晦的權力操作與資源分配不均，例如：錯誤被選擇性忽略、責任被轉嫁，而 HR 往往是第一線承接處理棘手狀況的人，Andy 非常誠實的說，他第一次接到這類申訴時，腦中只浮現三個字：「Oh my God！」Andy 也分享了人資在面對職場不法侵害時可以使用的應對話術，不否定當事人的感受，也不預設立場，讓對方感覺被尊重、被承接。他反覆強調，處理時第一件事不是行動，而是「傾聽」，而且是高度中立、不加任何形容詞、不下任何判斷的傾聽，因為在當事人情緒高漲的狀態下，任何一句評論，都可能成為未來被放大的證據。同時當過勞工代表、資方代表、申訴人，也替公司出庭應訴，Andy 幾乎站過所有位置，他不避諱談到 HR 的人身安全，這些經驗讓他深刻體認到，保護自己不是冷血，而是專業的一部分。這集不只是 HR 的實務教材，更是一堂關於人性、權力與界線的深度對話，推薦給每一位人資夥伴收聽。(00:01) 面對不法侵害案件的挑戰與困境：人資該如何謹慎行事？(04:08) 面對不法侵害案件，人資的心理挑戰，與如何進行情緒管理？(09:02) Andy 實務經驗分享：如何在處理過程中自我保護？(14:01) 第一線處理的應對話術！不否定當事人的感受，讓對方感覺被承接(18:41) Andy 實務經驗分享：如何處理大量解僱，達到雙贏？(22:01) 把不可能變成可能！職場不法侵害案件勝訴的關鍵(25:39) 給第一線人資夥伴的三大建議與處理口訣：TCC Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP51] 英港台三地勞動制度對照！國際型 HR 如何把人放對位置、創造組織價值_Andy 03.03.2026 48min

  本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！香港出生、英國成長求學，到最終在台灣擔任知名外商、台商人資多年， Andy 用自身經驗，完整示範了什麼叫做「把人放在對的位置，在對的時間」。「原來把人理解好，本身就是一門專業。」英國高中的心理學老師，看見 Andy 對人的敏感度、溝通慾望與同理特質，鼓勵他接觸心理學與人力資源管理的書籍，幫助 Andy 看見自己的特質與可能性，這段故事也讓人反思東西方教育在職涯引導上的差異。Andy 第一份人資工作就接到極具挑戰性的任務：「在三個月內招募 45 位工程師」，從招募管道設計、校園合作、品牌曝光到 Open Day 規劃，成功讓一家原本沒人聽過的公司，在新竹、台南科學園區與頂尖理工校園中快速打開知名度，履歷投遞量大幅成長，也讓他正式被視為救火型 HR。節目中 Andy 也深入比較英國、台灣與香港三地的人資環境差異，從勞工權益、工會文化、假期制度、遠距工作成熟度，到企業對 HR 角色的期待與授權程度，清楚點出制度背後其實是文化選擇，而 HR 正是站在這些選擇交會點上的關鍵角色，推薦給各位人資夥伴，或是企業主、主管收聽，放大人資在企業的價值，成為改變組織與人生走向的關鍵角色。(00:01) Andy 分享學經歷背景：香港出生、英國長大、台灣工作(05:26) 跨國職涯起點：從英國金融業客服到台灣擔任人資(10:03) 台灣產業觀察：台灣假期最少，英國假期多，香港假期更多？(13:20) 英、港、台 HR職場差異：雇主與勞工的優勢、國際化程度(19:19) 如何熟悉台灣法令？課程、政府說明會、前輩諮詢(20:24) 成為 HR 後最有成就感的事？大量招募，成功提升履歷量與企業曝光度(23:53) 大量招募如何爭取預算？如何要求主管協同面試時間？(29:40) 成為 HR 後覺得最挫折的事？情緒管理與衝突處理(31:10) Andy 未來三年的職涯規劃：培養國際人才、深耕外籍人才員工關懷(41:20) 給想成為人資的夥伴建議：積累、付出、傾聽、耐心 Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP50] 沒有人做就我來！ IT Head 意外接下 People & Technology VP 的真實挑戰_Robin 24.02.2026 34min

  本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！在新創公司意外接下 VP 的管理責任，協助招募工程師、重建面試評估流程、建立完整的招募紀錄，到導入人格特質模型訓練各部門的 Manager…等，Robin 用一個工程師熟悉的方式，運用系統化、可追溯、可交付的特點，重新打造了 HR 的運作邏輯。 Robin 顛覆了我們對 VP 角色的定義，他刻意把自己放在不具威脅性的位置，用無數杯咖啡換來的深度交流，以假設「這個人總有一天會離職的心態」反過來思考組織能為他的職涯留下什麼，先建立信任、理解每一位主管與成員的處境，再慢慢累積影響力。 如何在新創公司推動敏捷文化？ Robin 認為敏捷不是一套儀式，而是一種對人的信任，也成功的讓原本被認為不適合跑敏捷的業務與後勤單位，也能用站會、故事點數與回顧機制，重新建立團隊的協作節奏，換來更高的組織凝聚力。 為什麼 Robin 最後沒有選擇繼續走在 VP 這條路上？不是因為不喜歡，而是因為他非常清楚自己的長期職涯定位，以及市場對專業深度的現實期待：「有些經驗，未必是為了成為你的下一份工作，而是為了灌溉你人生的主線。」推薦給每一位新創企業主與人資夥伴收聽。 (00:01) 沒有人做就我來！ 從 IT Head 意外接手 VP 的契機 (04:43) 重新建構 HR 內部流程：管理方法與工具應用 (06:18) 接任 VP 的困境：以敏捷管理推動全公司流程 (12:39) VP 如何打破跨域與階級的隔閡？先將自我定位為 HRBP (22:30) Robin 的職涯規劃：回到技術領域，用 HR 副本經驗灌溉主業(25:15) 全新管理模式與文化推動：融合敏捷、專案管理、IT技術 (27:10) 非人資背景如何跨入 HR 領域？擁有高度熱情與使命感 Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/ Robin 介紹 https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---  小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP49] 從寫程式到管人！ 從 IT 視角切入 HR ，用數據走出自己的職涯轉職路_Robin 17.02.2026 37min

  本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！曾任工程師、系統分析師、專案經理，卻在職涯中段意外接下 HR 與組織管理的角色，並且把「科技」、「數據」與「人」這三件事，真正整合成一套可以落地實踐的管理方法，在組織裡產生非常關鍵的影響力。 研究所時期 Robin 寫了一篇在當時相當前衛的論文《軟體專案經理之人格特質對專案成功影響之研究》，他分享：「許多 Hiring Manager 面試時憑感覺，覺得聊得來就錄用，但三個月內炸掉；而透過結構化地觀察人格特質、溝通模式與反應方式，即便沒有正式問卷，也能大幅降低用錯人的風險。」這種把學術、實務與管理經驗真正融合的能力，成為 Robin 後來能橫跨 IT、HR 與組織管理的重要基礎。 經歷研發團隊從數十人擴張到數百人，實際參與流程、招募、品質與跨部門協作的建立，面對市場結構、薪資天花板與自身優勢的清醒認知， Robin 認為自己不適合完全轉職為 HR 。當自己清楚在哪個賽道具備長期累積的競爭力時，所謂的跨域，不是放棄原本的專業，而是為原本的專業加上更多副本。 這集不只職涯故事分享，更像是一場關於「管理本質」的深度思考。當 AI 能夠寫程式、分析數據時，真正難以被取代的，是理解人、整合人、設計讓人願意投入的系統。 Robin 用他橫跨二十年的經驗告訴我們，管理不是放棄專業，而是用更高維度，讓專業發揮影響力。推薦正面臨人生二轉，或是正在思考自己在未來組織中角色的人資夥伴們收聽。 (00:47) Robin 分享學經歷背景：典型 IT guy 正式跨足人資領域(03:12) 論文《專案經理人格特質與專案成敗之關聯》的研究設計與挑戰(10:06) Big Five 人格特質與專案成敗、人才選擇應用的關聯性(14:44) 阿里巴巴管理框架！管理職(M職)與技術職(P職)雙軌制(18:07) 不能成為純 HR ？ Robin HR 職涯選擇的綜合考量(21:17) Robin 職涯經歷與專案實作：電子化流程、降低成本、規劃漏斗(31:07) 如何兼具技術專業與管理技巧？ Robin 的自我鍛鍊經驗 Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/ Robin 介紹 ：https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP48] 創業很孤獨，但組織不能只靠一個人撐！新創團隊的成長關鍵 Q&A _BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 10.02.2026 33min

  本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！短短三年的時間，BY YAN 從3人起步擴展到10人以上的團隊，這對很多創辦人來說並不陌生，其中困難的，不是找不找的到人，而是如何在不同階段「找到對的人」，並且做出正確的用人決策。 Emma 非常坦率地談到創業的孤獨，最初一起承擔風險的夥伴，隨著人生方向、專業重心與家業責任不同，逐漸走向不同的位置。有人往海外市場發展，有人回到原料與供應鏈端，最後形成的是一個彼此支援、資源互補的產業鏈結構，而她自己，則成為主要的執行與整合角色。這段分享，讓人看見創業不是「誰留下來」，而是「誰在對的位置」。 本集也談到一個非常少見、卻極具價值的觀點：「人才不是留住，而是流動。」Emma 並不害怕團隊成員成長後離開，她更傾向把關係轉化為合作，從員工變成供應商、顧問或 B2B 夥伴。這樣的視角，顛覆了許多創辦人對「人才流失」的恐懼，也重新定義了組織邊界。 最後也深入討論許多創辦人最糾結的問題：「當組織開始有制度、有業績、有績效時，要如何在溫度與效率之間取得平衡？ 」主持人 Miriam 用理性的方式拆解問題，把績效視為資源配置的結果，給了多少資源，就設定相對應的目標，這樣的對話方式，讓制度不再是冷冰冰的要求，而是一個可被理解與調整的系統。推薦給正在經歷企業從新創走向成熟規模的人資夥伴、企業主們收聽。 (00:01) BY YAN 創業的成長階段：初期成員以「願意共同承擔風險」為核心 (02:15) 元老成員的角色轉變？以供應鏈為概念，從原料到加工，再到品牌 (03:46) 人數成長帶來的挑戰與制度轉型：創辦人需適時放下，否則組織將難以成長 (09:40) 門市擴張到百貨的轉變：制度優先於感情，突破傳統銷售模式 (11:15) 客製調香的市場定位？如何尋找合適的「調香師」人才？(17:56) 創辦人親自示範，帶領團隊適應新賽道、快速試錯與調整 (19:56) 制度與溫度的平衡？資源投入與績效成效需科學化分析 (28:17) BY YAN 組織成長的里程碑：轉型並非做不好，而是進入新階段 BY YAN Perfume 的 IG｜香水是記憶與文化的載體：https://www.instagram.com/byyanperfume_official BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 的 IG：https://www.instagram.com/yizhen0614/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
• [S3EP47] AI 如何客製香水？從 0 拓展到百貨專櫃，從嗅覺打造品牌與組織力_BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 03.02.2026 20min

  本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！長期投入香水教育、品牌孵化與產業顧問，試圖為香氛產業打造一個能同時容納「專業、商業與靈魂」的平台。 「我們賣的不是只有香水，而是一段認識自己的過程。」不同於一般以銷售為導向的香水品牌， BY YAN 從創立之初，就將香氛視為一種與情緒、記憶與自我認同深度連結的媒介，其商業模式主要由三個核心組成：AI 客製香水體驗、品香教育，以及香氛品牌孵化與顧問服務，乍聽之下跨度極大，但背後其實是一條清楚的演化路徑。 而 AI 在 BY YAN 的角色，並不是取代調香師，而是成為一個幫助人們快速認識自己嗅覺偏好、性格與情緒的工具。Emma 提到：「AI 可以生成上百萬種配方，但它調不出『眼淚』的味道。」因為其中的關鍵，不是鹹味或水感，而是哭泣底下潛藏更深層的故事，是悲傷、釋懷，還是喜悅？這段分享，也讓我們看見科技與人性之間微妙卻重要的界線。 這集訪談最值得細聽的，是 BY YAN 團隊轉型的三個階段，以及 Emma 對「創業角色切換」的深刻自覺。她形容自己每天在創作者、經營者與組織者三個角色之間來回：創作者負責概念、體驗與產品；經營者必須看數字、談條件、控成本；而組織者，則要承接團隊情緒、溝通期待與建立秩序，這段分享極具參考價值，推薦給想要創業，或是正在創業路上感到孤獨的企業主們收聽。 (00:01) Emma 分享創業契機與品牌核心：香水不只是商品，更是自我探索的媒介(10:22) 東西方的香氛文化與市場調整：融合國際經驗，發展在地特色香氛(07:30) 創業後的多重角色切換：創作者、經營者、組織者(10:07) 創業需要具備的三大能力？將抽象願景具體化(11:19) 創業遇到的最大挑戰？孤獨、不被他人理解(12:18) BY YAN 的團隊組成？未來將拓展中東市場，推廣香水文化交流(15:36) BY YAN 的組織分工？隨著商業模式不斷調整 BY YAN Perfume 的 IG｜香水是記憶與文化的載體：https://www.instagram.com/byyanperfume_official BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 的 IG：https://www.instagram.com/yizhen0614/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting