不只是人資

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  [S3EP78] 營收創新高卻發不出薪水？揭密「共享人資長」商業模式_天來人才創辦人 Rick 15.09.2026 33min

  本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！在這十年的創業長征中，天來人才如何從早期想包山包海提供各類培訓，到後來大刀闊斧進行「策略聚焦」，將 Everything DiSC 測評與凝聚團隊課程，打造成具備極高回購率與指名度的招牌解決方案？面對 AI 時代的衝擊，當績效考核不再只是計算產出成果、傳統知識容易被取代時，企業又該如何重新設計職務，並強化管理者無法被 AI 取代的「人際溝通軟實力」？ Rick 點破許多專業人士創業的盲點，不能只標榜自己多專業，而是要想辦法將高度客製化的專案轉化為「可被市場重複驗證與購買的標準產品」，才能讓公司走得長遠。 回想起創業初期，Rick 坦言從「企業專業幕僚」轉身為「經營者」經歷了極大的思維衝擊，他大方自嘲曾念過 EMBA 卻在創業時鬧出笑話，公司營收連三個月創新高，卻因應收帳款票期與支出時間差，差點面臨「發不出薪水」的現金流危機。無論是企業經營還是人資推動制度，不能只是一味埋頭做自己覺得厲害的事情，而是要找到客戶真正痛到願意付費的關鍵痛點，並用可複製的架構去解決；本集 Rick 更進一步分享了天來人才下一個十年的藍圖：「培育更多年輕一代的共享人資長」，共同提升臺灣中小企業的人資水平。推薦給思考如何將人資專業產品化的顧問夥伴，以及正在探索商業模式與現金流管理、想在 AI 時代提升組織溝通軟實力的企業主收聽！ (01:05) Rick 告別科技業高薪人資長，從「Running HR like a business」到真正實踐「as a business」(04:44) 天來人才瞄準中小企業痛點，首創「共享人資長」服務型態(07:22) 營收創新高卻發不出薪水？創業初期，深刻體會到現金流與訂價策略的重要性(11:15) 專業如何變現成客戶願意持續買單的標準品？擺脫耗時的高客製化泥淖(14:38) 天來人才的策略聚焦哲學：極大化 Everything DiSC 核心優勢與高回購率的秘訣(21:38) AI 時代下的績效考核與職務重塑： 組織該看重「過程」還是「結果」？(24:45) 天來人才下一個十年的願景：網羅年輕一代共享人資長，放大 AI 無法取代的人際溝通軟實力天來人才管理顧問｜提供企業全方位的組織發展及人才管理解決方案：https://athenaod.com/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP77] 中央大學人資所第一屆畢業，從電機到知名企業共享人資長！_天來人才創辦人 Rick 08.09.2026 24min

  本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！歷經科技業黃金擴張期、大型企業併購與派駐廠區等 full-function 人資歷練，如今為多間企業共享人資長的 Rick，本集分享他如何從最基層的教育訓練專員起步，一路接下員工關係、廠護管理到統籌海外廠區，並在變革中持續迭代自身的關鍵歷程。 電機系出身的 Rick 自嘲沒當過一天工程師，但他卻將理工的「科學管理與實驗精神」帶進人資領域，面對制度推行的未知數，抱持類實驗的心態邊摸索邊微調，更直言職涯發展從不是「線性思考」，而是厚積薄發的「指數型成長」。Rick 也針對 AI 時代提出極具前瞻性的觀察：「當知識取得越來越廉價，傳統寫書傳承已不再是唯一解。」他甚至開始研究如何打造自己的 AI 數位分身來擁抱變化！此外，Rick 更犀利點破現代人資的致命傷，如果只懂選用育留，卻不懂公司的商業模式（Business Model）、競爭優勢與賺錢邏輯，再完美的制度都無法為企業創造價值。 主持人 Miriam 也分享自己的深刻共鳴：「許多企業急於推動業績獎金或績效改革，卻忽略了背後嚴重的庫存或營運問題，HR 若不懂商業運作，很容易拿石頭砸自己的腳。」Rick 的分享完美印證了 HR 必須跨出專業框架、成為企業商業夥伴的重要性。推薦給正在思考組織變革與制度落地的創業企業主、渴望跳脫行政思維晉升策略夥伴的中高階 HR，以及面臨職涯卡關的人資夥伴們收聽。 (00:34) Rick 分享學經歷背景：電機跨考中央人管第一屆，從管顧走入科技業擔任人資(04:40) 甲乙方人資的視角落差：從單一產品複製，到深入企業內部迭代多元教育訓練 (07:41) 老闆覺得我可以我就接！從培訓跨足員工關係，解鎖 Full-Function 技能樹 (11:58) 類實驗管理心法：面對制度推動、跨單位拉扯，用摸索與實驗心態破局 (14:38) 給職涯卡關者的心態建議：職涯不是線性回報，保持耐性迎接「指數型成長」 (18:25) Rick 未來三年的職涯規劃：不寫書，擁抱 AI 浪潮的變化(21:12) 企業營收兩億卻壓八千萬庫存？Rick 給想成為人資的夥伴建議：看懂企業 Business 與商業邏輯才能創造價值 天來人才管理顧問｜提供企業全方位的組織發展及人才管理解決方案：https://athenaod.com/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP76] 美國HR的入場券，到底該怎麼拿？數據分析是台灣人的超級武器？_Susie 01.09.2026 40min

  想到美國做 HR，除了英文能力之外，還需要準備什麼？剛到海外、面對完全不同的語言與文化時，又該如何讓主管、同事與員工相信自己的專業判斷？本集 Not Only HR 邀請已在北美從事 HR 十年的 Susie，分享她從求學、找實習到進入美國職場後，逐步適應並建立職涯定位的心路歷程。Susie 坦言，初到美國時最擔心的不只是英文不夠流利，也包括能否理解當地溝通中的暗示、能否掌握文化脈絡，以及主管是否會相信一位在台灣長大的 HR 所提出的判斷。她分享自己如何在入學不久後就參加校園招募，透過 Career Center、Career Fair、Info Session 與校友連結，提早鎖定少數適合國際學生、能提供簽證支持的機會，最後從實習取得 Return Offer，走出一條相對明確的留美職涯路徑。跨文化工作的核心，不只是把英文說好，更是保持對他人的好奇心。Susie 認為，文化永遠學不完，每個人的背景也都不同；願意提問、建立連結與累積信任，才有機會進一步影響他人、參與決策。在實際工作上，她也觀察到美國職場偏向低語境溝通，想爭取升遷、資源或職涯發展時，不能只期待主管「看得出來」，而要清楚說明自己的成果、目標與需要改善的地方。節目中也分享一個 HR 實務上的跨文化溝通案例：當 HR 只是暗示員工表現不佳，卻沒有明確說明是否應啟動 PIP、何時開始執行，主管可能就無法理解真正的建議，導致兩週後事情仍未發生。這個案例說明，在 HR 與主管對接時，訊息的清楚程度會直接影響決策與行動。此外，Susie 分享三個建立信任的方法。第一，透過專業成果與說到做到，讓別人看見自己的 credibility；第二，主動出席 Business Review、Leadership Meeting、All Employee Meeting和1:1s，理解不同群體的需求；第三，長期保持言行一致、做自己，讓關係在時間中逐步累積。她也談到，原本以為身為外籍人士、不是在美國長大會是劣勢，但這段經歷反而培養了好奇心、同理心與適應力；而台灣背景所帶來的 HR Analytics、數據思維與扎實基本功，也可能成為進入美國 HR 職場的重要差異化優勢。(00:23) 北美 HR 十年心路歷程：從初到美國的焦慮談起(04:43) 拿到美國 HR 實習 Offer 的關鍵：connection 與提早準備(08:16) 先取得面試入場券，之後才是公平競爭的開始(09:43) 跨文化工作的核心能力：保持好奇心、主動提問並建立信任(12:28) 低語境與高語境溝通：美國職場要求把話說清楚(18:36) 建立信任的第一步：用專業成果證明自己說到做到(19:16) 建立信任的第二步：出席 Business Review 與員工活動，真正理解對方(20:09) 建立長期信任的第三步：言行一致，持續做自己(25:10) HR Analytics 在美國 HR 職場的稀缺性與價值(32:58) 亞洲人的職場優勢：踏實、重視基本功，能用證據支撐觀點(35:42) 想去海外工作要培養的能力：文化敏感度與好奇心(36:01) AI 時代的職涯思考：找出基礎工作被取代後仍能創造的價值(37:14) 回望十年：適應環境，但不必為此失去原本的自己—Susie的IG，記錄更多在美人資職場觀察：https://www.instagram.com/susieq.yes?igsi=MXAxdDh1dGdqYzU1eg%3D%3D&utm_source=qrSusie的LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/susie-yeh?utm_source=share_via&utm_content=profile&utm_medium=member_ios▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP75] 從臺灣到美國：10 年的 HRBP 的跨國職涯之路_Susie 25.08.2026 40min

  本集邀請目前在美國擔任 HRBP的 Susie，分享她從台灣師大科技應用人力資源發展學系出發，赴美攻讀 HR 碩士、取得實習並留在美國發展的人資職涯歷程。從教育訓練、HR Analytics、人才管理到 HRBP，Susie 走過多個人資專業領域，也在實務中逐步確認自己最享受的是能夠貼近業務、影響領導者並推動組織發展的工作。Susie 認為，HRBP 最吸引人的地方，在於能夠同時接觸領導者、Business Unit 與第一線員工，從 Workforce Planning、Succession Planning、Talent Pipeline、Employee Engagement 到 Labor Relations，處理多元且不重複的 People Topic。她也具體說明北美企業如何透過 HR 三支柱分工，讓 HRBP 更靠近業務決策；在她目前的工作中，一位 HRBP 可能支援八個 BU、約四百名員工，並定期參與 Business Review、All-Employee Meeting 與一年約三次的 People Conference。當不同 BU 的 Leader 都優先考量自己的團隊時，HRBP 如何將彼此串聯，促成跨 BU 的人才流動與接班規劃？當企業面臨景氣壓力時，又該如何讓領導者持續投入 People Topic？節目中，Susie 分享了建立共識、推動協作與累積信任的實務經驗。她也觀察到，AI 已經開始改變北美企業的 HR Service，例如以 Chatbot 處理行政需求、以資料系統支援員工服務，甚至由 HRBP 建立內部 AI Agent，協助處理複雜個案與草擬溝通信件；但涉及判斷與決策時，人的專業與責任仍然不可取代。(00:23) 從台灣到美國的 HR 職涯路徑 (03:52) 為什麼從科技與設計相關領域轉向 HR？(11:21) HRBP 最有成就感的地方：影響力與多樣性(14:20) HR 三支柱下，HRBP 到底在做什麼？ (16:44) HRBP 如何參與業務會議與人才工作坊？ (18:52) 一位 HRBP 支援八個 BU、約四百名員工 (22:15) HRBP 最棘手的挑戰：讓不同 Leader 找到共同方向 (28:43) 未來三年：繼續深耕 HRBP，迎接 AI 帶來的改變 (33:17) 北美與台灣在 AI 導入上的差異 (36:27) 給想投入 HR 者的兩個建議：探索與 Networking —Susie的IG，記錄更多在美人資職場觀察：https://www.instagram.com/susieq.yes?igsi=MXAxdDh1dGdqYzU1eg%3D%3D&utm_source=qrSusie的LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/susie-yeh?utm_source=share_via&utm_content=profile&utm_medium=member_ios▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP74] 從參訪 IKEA 企業到品酒會！非營利人資社群如何用「聯誼」打破同溫層？ _HR人采風聯誼會會長 凱彰 11.08.2026 17min

  本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！除了在企業內擔綱重任，凱莊同時也是北臺灣歷史悠久的人力資源交流組織「HR人采風聯誼會」的會長。一個沒有統編、全由無給職志工組成的非營利社群，究竟是如何屹立不搖二、三十年，甚至每月吸引數十位跨產業 HR 熱情參與？本集將帶大家一窺非營利社團能營運這麼久的管理智慧！當幹部全是各大公司的繁忙的人資主管、人資長時，人采風不靠「強勢領導」，而是透過共同信念與強大的「自動補位」默契，順利運作 IKEA 、麥當勞等企業參訪、品酒會與前沿的量子領導...等多元領導課程，凱彰點出其中的核心金句：「真正成功的專案，從來不是制度做得多完美，而是有多少人願意跟你一起做！」將社群經驗反哺於企業管理。HR 的交流不該只是關起門來埋頭苦幹，透過跨產業的經驗分享與「踩坑經驗」交流，更能為職涯注入無限養分，無論你是想拓展人脈、對志工團隊領導感到興趣的 HR 夥伴，或是好奇凱彰如何做時間管理、同時兼任多種角色，這一集都能給你豐富的啟發！(00:43) 認識「HR人采風聯誼會」：二三十年來如何凝聚跨產業 HR 經驗？(02:06) 幹部全是忙碌主管階層，如何靠「信念與迅速補位」維持組織高度凝聚力？(04:31) 從麥當勞參訪、量子領導到品酒會，用多元活動打造有溫度的交流場合(09:09) 專案落地的成功關鍵：不是制度多完美，而是有多少人願意跟你一起做(11:45) 「HR人采風聯誼會」的運作與加入管道：不限地區與年資，無痛開啟 HR 交流大門(15:04) 跨足多個社群、勞資調解與考照進修，資深人資長的時間管理祕訣HR人采風聯誼會(@twhr.club)：https://www.facebook.com/twhr.club/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP73] 遇工會抗爭、員工發起罷工？用「酸鹼中和」理論，翻轉 HR 職涯_HR人采風聯誼會會長 凱彰 04.08.2026 35min

  本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！從總務、廠區管理一路跨界到 HR、職安與 ESG 領域，人資究竟該如何在「法規界線」與「組織運作」之間找到完美平衡？本集凱莊將分享他如何從第一線的生管、資材與總務出發，憑藉強大的邏輯與熱情，一步步轉型為企業不可或缺的策略夥伴。隨著生成式 AI 崛起 ，勞資雙方都能用 AI 秒查判例與法規時，HR 的不可替代性究竟在哪裡 ？凱彰分享了他如何將敏捷開發（SCRUM）與 AI 工具導入人資流程 ，並揭露他在職涯低潮期時，如何化危機為轉機，一年考取 5 張跨領域專業證照！面對技術快速更迭，HR 該如何透過「不斷堆疊專業」打造專屬於自己的職涯護城河？而凱彰也分享了他職涯中，最驚心動魄的實務挑戰：「當公司面臨重大組織重整，或是遇到工會抗爭、甚至差點引發罷工時，HR 該如何應對？」在 2026 年這個勞權意識高漲的時代，企業主與 HR 面對轉型決策時，究竟該選擇隱瞞還是透明？「HR 的價值絕非只是發薪與招聘等行政流程，而是真正的『成就他人』與『解決問題』。」凱彰更在節目尾聲無私拋出了給新手 HR 的「5 大實戰心法」，教你如何從行政執行者躍升為不可或缺的策略夥伴。推薦給想要透過跨領域提升價值的夥伴、正在處理組織變革與勞資衝突的 HR 與管理者，以及思考如何落實透明溝通的企業主收聽。(00:34) 凱彰分享學經歷背景：從理工男、學生會長到遠赴中南美洲跨足工廠管理(09:22) 從總務主管勇敢跨界 HR：從基礎 Recruit 重新開始的轉折與心態調適(13:50) 成為 HR 後最有成就感的事？從硬體到軟體，發揮同理心去「成就他人」 (18:25) 2026 勞權時代的變革心法？面對組織重組排斥期，落實「透明化溝通」(21:12) 成為 HR 後覺得最挫折的事？面對工會抗爭與罷工危機時，正視職涯低潮 (27:11) 凱彰未來三年的職涯規劃：導入 AI 數據分析與敏捷專案管理，持續深化影響力(30:20)給想成為人資的夥伴建議：從行政角色，躍升為企業不可或缺的策略夥伴HR人采風聯誼會(@twhr.club)：https://www.facebook.com/twhr.club/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP72] 面臨職場「大家不想當主管」的世代，擔任管理職的價值是什麼？_Mike 28.07.2026 19min

  本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！本集我們將生活市集創辦人郭家麒所著的《至少努力當上主管一次吧》，討論在當今許多人排斥擔任管理職的時空背景下，為什麼我們仍然需要「至少努力當上一次主管」？而HR 與一般主管在閱讀這本書時，又會產生哪些截然不同的視角？Mike 分享讀完這本書，覺得最一針見血的觀點：「職場不是學校，沒有人真的有義務教你。」這顛覆了許多人進公司是為了學習的被動心態。而 Mike 也坦言，自己在職涯前期也是在摸索中碰撞，後來才明白職場的本質是需要自己定時盤點實力、主動橫向學習，這就像書中一個生動的比喻，在公司裡，你究竟是在打「等待發球」的棒球，還是在打「主動搶球、主動進攻」的籃球？「只要當上主管，事情變那麼多，加薪幅度又沒吸引力，我為什麼要接？」針對現在許多年輕世代工作者的普遍糾結，Mike 提出了非常務實的看法，除了最直接的薪酬回報外，更重要的是獲得「完全不同的職業視野」。基層看的是執行，中階看的是溝通與橋樑，高階看的則是策略眼光。如果沒有實際帶領團隊，光靠聽課是永遠無法體會這種視野轉變的。Mike 也書中發現了一個與傳統人資認知非常不同的觀點：「主管的位置，真的是靠平常績效好、等著被遴選出來的嗎？不！其實是『主動爭取』來的。」他建議所有正在猶豫要不要接主管、或是職涯遇到瓶頸的聽眾，必須學會主動經營自己的職涯、看懂老闆的獲利思維，並將每一次的經歷都當成未來發展的養份，推薦給初入職場、以及正站在管理職十字路口糾結的夥伴收聽！(00:25) Mike 分享《至少努力當上主管一次吧》的原因：你是棒球員？還是籃球員？(02:35) 誰適合閱讀《至少努力當上主管一次吧》？(04:38) 書中所描述的主管，與 Mike 實際當上主管的經歷有角色落差嗎？(06:24) 在「大家都不想當主管」的世代，至少當一次主管的重要性？(08:51) HR 閱讀《至少努力當上主管一次吧》的收穫：用更多角度支持主管(10:14) 新任主管最容易遇到的關卡？從自己動手做，變成指導別人做(15:03) 給想要接任主管的夥伴建議：把握彎道超車的機會！—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP71] 制度在左、關係在右！20 年資深人資，如何巧妙化解職場「潛規則」？_Mike 21.07.2026 22min

  本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！在企業培訓、績效管理前，HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「死板制度」與「靈活人性」之間的那道門檻？本集 Mike 將分享他如何從排課、辦訓出發，一路延伸到人才佈局、二代接班制度設計，最終成為企業組織策略夥伴的職涯經歷。Mike 畢業於淡江大學公共行政學系，畢業後他也曾積極準備國考，卻因為差了三分而決定踏入職場；退伍後陰錯陽差進入了 TTQS（臺灣訓練品質系統）專案辦公室，負責輔導與評核業務。這也讓他驚覺，原來一套績效導向的訓練系統（TTQS）可以深刻影響一家企業的運作。Mike 認為人資扮演了極其關鍵的「球隊球探與教練」角色，當他初入 HR 時，就敢於向執行長提案調整不合理的全員考核機制，將考核範圍限縮在有工作關聯的上下兩階同仁，成功讓制度落地。因為 Mike 明白，HR 的職責就是翻譯企業的策略語言，把老闆要的營運指標，轉譯為員工聽得懂、做得到、且願意被評核的實際行動。在本集 Mike 也分享了他在職場「山不轉路轉」的變通藝術，例如：當公司規定遲交週報要記過，偏偏違規的是老闆的秘書，HR 到底該不該罰？因為「懷孕身體機能下降」導致考核拿 C 的員工，該不該做 PIP？推薦給正在職涯遇到瓶頸，或是被夾在制度與老闆之間的人資夥伴們收聽。(00:30) Mike 分享學經歷背景：進入 TTQS 專案辦公室到成為人資(04:58) Mike 成為人資的契機？實際成為人資後，與想像中的落差？(11:50) 成為 HR 後最有成就感的事？從教育訓練延伸參與到組織策略發展(14:12) 成為 HR 後覺得最挫折的事？制度在左、關係在右的兩難(19:03) Mike 未來三年的職涯規劃：持續學習，成為不被時代淘汰的 HR 專家(19:50) 給想成為人資的夥伴建議：要有信念、多多觀察組織—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP70] HR 如何突破職涯天花板？ 晉升「營運長」必備的數字力與決策力！_Jane 14.07.2026 29min

  本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！這集將分享 HR 如何從組織邊緣的制度設計者，一步步走向企業核心的營運決策者、晉升為企業營運長（COO）。面對數億預算分攤與跨部門協商， Jane 在混亂中建立了一套企業級的資源配置邏輯，也在壓力與崩潰中，重塑自己對「 HR 價值」的定義。 Jane 直接點出自己職涯重要的轉折點：「從理解人，轉向理解組織如何運作與賺錢。」 她意識到， HR 如果只停留在人與制度的優化，將永遠無法真正進入決策層。營運長的本質，就是決定資源如何流動；人資要走向營運長，最關鍵的第一能力是「數字能力」，若無法讀懂財務報表、人事成本結構、營運費用占比以及資源投報率判讀，就無法參與真正的決策。 更關鍵的是培養「視野提升」與「情緒抽離」能力，站在公司整體策略思考，即使做出的決策會影響部分人，也必須承受組織變革所產生的代價。她甚至直言：「 HR 若想成為營運長，必須習慣『無法讓所有人滿意』的現實，因為真正的決策永遠伴隨取捨。」 因為 HR 長期處於建議者角色，而營運長則必須承擔結果與風險，這種身份轉換也給 Jane 帶來極大心理壓力。本集完整揭露了一個關於「角色重塑」的案例，讓我們重新思考 HR 的職涯天花板到底在哪裡，推薦給所有想晉升到核心管理階層的夥伴們收聽。 (00:01) 晉升營運長的第1個職涯轉折：從人資意外踏入「資訊採購」(03:57) 承擔重大「預算改革」！從看不懂，到建立可溝通、可分攤的制度(10:16) 晉升營運長的第2個職涯轉折：接總務、會計、財務、法務與營運企劃(12:31) HR 想走向營運長？培養數字能力、視野與不走心的思維(17:24) HR 該「刻意爭取」經營決策？請人資長先取得門票，再主動溝通策略與預算(20:35) 晉升營運長常見盲點：不敢下決策、資源分配思維與營運視角的差異(26:50) 給想從 HR 走向核心管理階層的夥伴的兩個建議：先知道自己缺什麼、要落地—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP69] 從人資到「營運長」的職涯進化！跨入企業經營層的關鍵能力與思維？_Jane 07.07.2026 20min

  本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！在管理整個企業的營運、策略、組織與成長前， HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道門檻？ 在近三十年的HR歷程中， Jane 將分享如何持續累積對組織、制度、商業模式與人性的理解，最終從人資角色走向企業經營者的經歷。Jane 畢業於輔仁大學企管系，大學主修其實是行銷，而不是人力資源，畢業後也曾到公家機關任職多年。讓她接觸 HR 的契機，是一次協助老師規劃飯店人資制度與SOP的專案， Jane 發覺原來一套完整的人資制度，可以影響一家公司的運作方式，她笑著說：「真正的職涯，不一定是一路照著計畫前進，而是每一次選擇，都沒有放棄自己真正熱愛的事情。 」Jane 認為人資扮演很重要的「橋樑」角色， 很多企業推動制度失敗，不是制度不好，而是沒有人真正把制度說清楚；很多人才留不住，也不是福利不好，而是員工無法理解公司真正想做什麼。 HR 每天都在做的，其實就是翻譯企業語言，把經營者的思維轉換成員工可以理解、願意相信、願意投入的共同目標。 「公司商業模式的改變，不應該是營運單位負責嗎？ HR 真的需要參與這麼深嗎？ 」Jane 分享，如果希望自己成為企業真正的策略夥伴，就一定要理解公司的經營模式，因為所有的人才策略，都來自企業策略，這也是她能一路從 HR 走向營運長的重要原因。 推薦給未來想要晉升管理職的人資夥伴，或是剛接任主管的夥伴們收聽！帶你重新理解，人資真正的天花板，從來不是職稱，而是你的經營思維。 (00:01) Jane 分享學經歷背景：從行銷、公家機關到人資，職涯的起點、啟蒙與選擇(04:07) 人資的核心價值：成為資方與勞方之間的橋樑(06:40) 變革管理的最大阻力：成本、責任與上下一致的推動(11:30) 成為 HR 後，最挫折的時刻？ 處理勞資爭議、背鍋(16:32) Jane 未來三年的職涯規劃：把營運的位置做好、將經驗回饋到學界—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP68] 企業主特別看重的「童軍」的軟實力？用童軍經歷培養未來職場領導者！ _致中 (Albert) 30.06.2026 33min

  本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！這集將分享致中老師18年童軍經歷，一起探討童軍精神如何深深影響一個人的成長歷程，甚至成為職場與人生的重要養分。溝通協作、問題解決、責任感、領導力、抗壓性與韌性，這些能力不用等到出社會後才培養，在學生時期加入童軍，可以提早培養自己的軟實力。許多人對童軍的印象，可能停留在制服、露營、野外求生、生火劈柴等活動，但其實童軍背後擁有一套完整的人才培育系統，從小隊制度、榮譽制度與徽章制度三大核心架構，每個人都必須找到自己的角色與責任，實際上與現代企業的人才發展、訓練地圖與職涯規劃有著驚人的相似之處。「既然決定加入，就不要輕易放棄。」這句話成為致中老師人生中重要的信念，而童軍真正帶來的影響，從來不只是技能本身，而是透過一次次實作與挑戰，培養面對未知、面對問題的思維模式，這種在有限資源中尋找解方的能力，正是現代職場最珍貴的核心競爭力。從HR角度來看，童軍更像是一所提早學習組織管理的學校。除了對職涯的幫助之外，童軍也提供了現代孩子難得的成長環境，在數位化與少子化的時代，缺少真實的人際交流與團隊合作經驗，而童軍透過戶外活動、團隊任務與實際挑戰，讓孩子有機會認識自己、接觸他人、承擔責任，也學習在失敗中成長的經歷，推薦給想了解如何培養具備韌性與領導力的人才的家長、人資夥伴們以及企業主收聽。(00:53) 童軍是什麼？童軍如何一路長大？「小隊、榮譽、徽章」三大制度(07:36) 不是「想加入」就可以？沒過就退團！童軍嚴格、審慎的入團儀式(15:29) 童軍如何影響人資？服務精神、誠實坦誠、團隊與抗壓力(21:53) 童軍式管理如何影響到企業？領導文化、掌控分工與 PDCA 思維(28:40) 將童軍帶入課程設計！從童軍的延伸體驗教育、企業訓練的經歷聯絡致中老師｜不左也不右的致中：https://www.facebook.com/profile.php?id=100064112047264—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP67] 不知道自己適合什麼工作？花5年找到職涯答案，從代課老師變成企業顧問！_致中 (Albert) 23.06.2026 28min

  本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！你曾經因為不是本科系而懷疑自己是否有資格轉職人資嗎？在這集致中老師將分享他一路從土木系畢業、保險業務、國中老師，到企業人資、HRBP、營運主管，最後成為自僱工作者的非典型職涯故事。「你沒有企業經驗。」相信許多跨領域轉職者，都會從企業 HR 口中聽到這句話，沒有本科背景、沒有企業經歷、沒有相關職稱，處處都是門檻。在跨域轉職那段迷惘的日子裡，致中老師曾經不斷思考自己未來到底該走向哪裡。繼續當老師？回到業務領域？還是轉職做人資？在節目中，也分享了許多轉職者最關心的問題：非本科系真的有機會進入HR嗎？貴人與人脈在職涯轉換中扮演什麼角色？如何判斷自己是否真的適合做人資？致中老師選擇轉職到人資領域時，決定先從顧問公司課程規劃師開始累積經驗，透過跟課、辦訓、接觸講師與企業培訓專案，一步步建立自己對企業運作的理解。許多人以為HR每天都在和人交流，但實際上，資料管理、制度設計、組織溝通，到離職面談、組織調整與主管協作，每一項工作都考驗著HR的專業能力與心理韌性，推薦給正在不同工作之間徘徊，不確定自己真正適合什麼，又或者你正考慮從教育、業務、服務業等領域跨入企業人資工作的夥伴們收聽。(00:01) 致中老師分享學經歷背景：土木系畢業，到業務、國中老師，跨入人資(07:04) 從教學現場認識 HR ，在求職的迷惘過程從管顧切入 HR(12:04) 我進去就是為了出來！從顧問公司到成為 In-house HRBP(22:21) 致中老師未來三年的職涯規劃：B2B、中小型B端、C端各有規劃(24:49) 給想跨域進入 HR 領域的夥伴建議：先釐清動機，HR 不能只是「喜歡跟人接觸」聯繫致中老師｜不左也不右的致中：https://www.facebook.com/profile.php?id=100064112047264—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP66]員工偷懶、加班費太高，真的是績效制度可以解決的嗎？_Miriam 16.06.2026 33min

  很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。這集很適合企業主、二代接班者、人資夥伴，以及正在協助老闆建立制度的人收聽。因為你會發現：顧問的價值不只是幫你做出一份制度，而是幫你判斷「這份制度到底是不是現在最該做的事」。(03:40) 想用績效制度解決加班費問題，其實不一定能省錢，未必能達到制衡效果(07:16) 如果主管沒有管理能力，再多考核表也不會有用(10:29) 組織若未來是縮編，升遷制度未必是最急迫的問題(14:57) 企業主最大的盲點，如果不知道公司要去哪裡，就只會看到一個問題、補一個問題(20:32) 建立制度之前，應該先盤點公司的營收方向、轉型方向與資源配置，否則很可能做出一套無法解決核心問題的制度(23:11) 只想節流、沒有開源，如果沒有營收目標，就很難支撐公司的長期經營(26:45) 主管做不好，不一定只能換人；要先判斷是意願問題、能力問題，還是資源不足(29:13)公司目標取決於企業主的企圖心，不是顧問可以直接替你決定(31:13) 如果沒有營收達成率的概念，就無法判斷產能是否真的不足，也可能會盲目解決錯的問題▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP65]工作量不等於工作成果！「績效目標」到底該怎麼設計？_Miriam 09.06.2026 34min

  很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱著績考核的人資夥伴、主管以及企業主們收聽。(00:00) 一對一諮詢，分享中小企業設計績效制度時的真實困境(02:51) 現有考核表多為行為敘述，缺少量化或成果型指標，容易無法判斷績優績差(04:27) 「準確度」「不要出錯」這類目標，可能變成微觀管理，不一定讓公司變好(06:07) 目標太細、太難追蹤，年底容易沒資料可看，最後又回到主管憑印象打分數(07:05) 老闆若不知道後勤單位怎麼定目標，可能代表公司尚未完整管理各部門的經營指標(08:46) 業務背負營收壓力，後勤只完成應為之事，容易造成內部不公平(12:06) 設定績效目標的第一步，不是先寫每個人的 KPI，而是先釐清公司層次的目標(15:48) 後勤單位的目標可以從效率、流程優化、服務品質與是否支撐營收成長來設計(17:47) 工作量不等於工作成果；做了多少事不是重點，重點是有沒有創造對公司有價值的結果(24:42) 第一年設計績效目標不可能一次到位，可以先嘗試、邊走邊修，第二年再根據結果優化(31:24) 本集總結：績效管理不能只有質化或量化，真正的目標要能判斷績優績差，並連回公司經營成果—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP64] 你可能從來沒想過，原來記者超適合當人資！從「財經記者」轉職人資的隱藏優勢_Amanda 02.06.2026 16min

  本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關、獵頭這些能力全部應用到 HR 工作上。真正厲害的職涯，不一定是一路直線向上，而是你是否願意把所有看似無關的經歷整合在一起，成為自己獨一無二的競爭力。推薦給正處於職涯迷惘期、考慮跨領域轉職的夥伴們收聽。(00:01) 記者與人資招募工作的共通點？理解人、轉譯複雜資訊、展現影響力(02:38) 即使金融海嘯，財經書籍仍一直暢銷！從櫃檯客服誤打誤撞成為財經記者(06:31) 記者工作的現實落差？社會地位與財經新聞生態(08:31) 記者經歷如何銜接 In-house 招募？訪談、判讀與人際關係建立(10:02) 從獵頭訓練出耐心！累積底氣，不會再用資歷去跟別人比較(13:13) 非典型職涯的禮物：沒有白走的路，繞路也會成為獨一無二的導航—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP63] 履歷不夠漂亮、經歷太雜反而是轉職優勢 ？從記者、公關、獵頭到 In-house HR！_Amanda 26.05.2026 27min

  本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資的招募工作中，不只是「找人」，而是真正能看見人才與組織之間的匹配關係。Amanda 深刻明白自己喜歡影響人做決定，不管是透過文字影響讀者、透過獵頭影響候選人，還是現在透過招募影響團隊與組織。如果你現在正面臨跨領域轉職、懷疑自己的經歷是否足夠完整，或是你正因履歷不夠漂亮而感到焦慮，那 Amanda 的故事會讓你重新理解，真正有價值的職涯，不一定是最順利的，而是那些曾經跌跌撞撞，卻仍然持續理解自己的人。 (00:01) Amanda 分享學經歷背景：從財經記者、公關、獵頭到人資(02:37) Amanda 想成為記者的契機？用文字與世界連結(04:54) 任職金融業公關的契機？「財經記者」角色的價值衝突(08:19) 走投無路的放手一搏！「獵頭」帶給 Amanda 自信與底氣(12:47) 從 Agency 走向 In-house：從職缺表面，深入了解人才策略全貌(16:25) 成為 HR 後最有成就感的事？喜歡影響人做決定(18:21) 成為 HR 後覺得最挫折的事？招募的三大困難點(21:14) Amanda 未來三年的職涯規劃：持續升級企業招募思維(23:48) 給從 Agency 、業務轉 In-house 招募的夥伴建議：心態轉換—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP62] 新人離職率從30%降到10%的關鍵？「員工體驗設計」打造低離職組織 ！ _華城電機 人力資源部經理 張信義 19.05.2026 32min

  本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、創立新人即時支援群組，並推出一連串具有儀式感的體驗設計，讓員工在制度之外，也能被看見、被重視。 當企業願意在前端多投入一點時間與設計，就能大幅降低後端處理問題的成本。後續在人才發展上，華城建立了專業職與管理職雙軌制度，透過企業大學、職能盤點、年度訓練計畫與 IDP ㄈ展計畫提供不同階段的成長路徑。降低離職率從來不是一個單點解法，而是一場關於文化、管理與體驗的系統工程，大力推薦給每一位人資夥伴、主管職與企業主們收聽。(00:01) 新人離職率高的主因：工作環境適應與企業文化落差(03:54) 員工離開的不是公司，而是主管 ？讓主管成為文化的轉譯者(10:46) 降低新人離職率的關鍵：心理契約、社會支持與 Mentor 制度細節(17:05) 預防勝於治療！體驗設計+敏捷管理+使用者旅程=員工體驗設計(20:07) 人才留任的關鍵：推動職能管理、文化測驗與「華城企業大學」(24:20) 「文化測驗」的重要性？創造共同語言、思維更新、增加凝聚力—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP61] 先對人，再對事！完美的制度，因「人」無法落地就毫無價值？_華城電機 人力資源部經理 張信義 12.05.2026 35min

  本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。 本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒反應、溝通方式、甚至一個表情符號，都可能影響對方的感受與決策。這種細膩的感知能力，是人資能否發揮影響力的關鍵，當人沒有被理解，再正確的制度也無法被接受，推薦給每一位人資夥伴收聽。 (00:01) 張經理分享學經歷背景：自知並非寫程式的料，但喜歡用工具解決問題(03:36) 外派大陸選擇回台任職 HR 的契機：關鍵不是職稱，而是生活型態(09:17) 成為 HR 後，覺得最挑戰的事？制度在「合法合理」與「人情」之間的衝突(18:59) 不設限的 HR 角色思維：自我覺察與持續學習的動力(25:37) 給想成為人資的夥伴一些建議：態度才是決定層次高低的關鍵—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP60] 企業內訓從 0 到 160 堂課！沒預算沒人力，人資如何申請 TTQS 評核？ _文如 Ruby 05.05.2026 26min

  本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！從 0 開始培養員工學習風氣 ，在資源有限、人力不足、制度中斷的情況下，重新打造一套可持續運作、甚至讓課程場場爆滿的培訓體系，真正把「培訓」做出影響力、建立組織的學習文化。Ruby 沒有選擇一步到位，而是採取極具策略性的「循序漸進」。一開始不要求完美，也不強迫達標，而是先讓各部門「願意提課」，從每年2-3門課，逐步提升到6門、8門，最終擴展至全年160門課程的規模。背後的關鍵不是制度，而是節奏，當課程開始運作、學習開始流動，制度才有機會真正落地。Ruby 特別強調「主管支持」是成功的前提，她透過清晰的規劃與簡報，讓決策層看見培訓的價值。而其中真正困難的，是跨部門的溝通與協作，為此，她慢慢建立與各部門主管的關係，讓制度推動不再只是上對下的命令，而是團隊合作。本集 Ruby 完整分享自己在培訓路上的重重關卡：沒有人願意當內部講師、員工沒有學習動機，以及人資如何在資源有限的情況下，取得 TTQS 金牌。在招募愈來愈困難的時代，企業競爭力不再來自「找到對的人」，而是「把人培養成對的人」，教育訓練已成為企業能否長期發展的關鍵，推薦給對培訓有興趣的人資夥伴、中高階主管及企業主收聽。 (00:01) 「資料」是制度重建的重要基礎：推動TPM、獲得TTQS金牌(03:55) 資源有限的情況下，如何推動組織學習風氣？取得主管支持、循序漸進(06:23) 企業內訓從 0 到 160 堂課！如何向「勞動部勞動力發展署」申請補助？(10:30) 如何培養「內訓講師」？推動「學習積分獎勵」、「精機金像獎」激勵同仁(17:37) 從 0 開始申請 TTQS 評核？申請、展延與免評的實作分享(22:50) TTQS 對於培訓的的重要性？新手企業導入 TTQS 前可用的免費資源 ？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting
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  [S3EP59] 如何重建公司學習文化？從拜託人來上課，到大家主動報名卡位！_文如 Ruby 28.04.2026 27min

  本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。Ruby 回想初期推課並不順利，需要拜託各部門配額參加，但她選擇先花幾個月時間熟悉組織、與主管建立信任，再逐步推動課程。隨著課程品質與學員體驗提升，員工從一開始的被動參與，到後來課程爆滿、主動報名，這樣的轉變讓她深刻體會到：「制度不是靠命令推動，而是靠體驗與口碑慢慢養成。」這一集不只是分享 Ruby 職涯故事，更點出了 HR 在組織中的真實處境：當制度推不動、員工不買單、主管不支持時，問題往往不在於你做得不夠，而是組織缺乏一套讓制度被接受、被執行的囧境。推薦給正卡在制度推動的瓶頸、或對 HR 角色感到迷惘的人資夥伴收聽。 (00:01) Ruby 分享學經歷背景：非典型人資出身，發現自我特質適合與人互動(06:54) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 不只是行政窗口！(09:17) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？成功推動教育訓練，目前開課常態爆滿(11:44) 推動「企業內訓」成功的關鍵？建立主管關係、了解公司文化、善用獎勵方案(15:23) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 如何提升「人」的動機與配合度(20:15) 給想成為人資的夥伴一些建議：不要只看職稱、工作成果不會立即顯現(24:01) 是否需修讀人資相關科系或考證照？職場再進修對工作有幫助嗎？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting