Gestion des Ressources Humaines

Episodes

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  Giving Voice to Disabled Employees 17.07.2026 4m

  This research investigates why employees with disabilities struggle to make their voices heard in organizations. By combining research on employee voice and workplace disability, it identifies three key dilemmas that hinder participation: deciding whether to disclose or conceal a disability, navigating inaccessible formal and informal communication spaces, and overcoming organizational priorities that often marginalize disability-related issues. The study shows that silence is not a personal choice but the outcome of structural and organizational barriers. It calls for more inclusive workplaces where accessibility, psychological safety, and equal opportunities to speak up enable disabled employees to contribute fully.
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  Les vertus des espaces de discussions du travail (EDT) 17.07.2026 3m

  Le télétravail est un mode d’organisation désormais largement répandu. Néanmoins, il peut s’avérer néfaste pour les télétravailleurs, notamment en appauvrissant leurs échanges et en nuisant à leur santé, à leur performance et à leur implication. Pour remédier à ces risques et favoriser une communication constructive en situation de télétravail, le développement d’espaces de discussion du travail (EDT) apparaît comme une piste intéressante. À partir d’une enquête réalisée auprès de 1315 salariés de la Sécurité Sociale française, nous montrons que plus les EDT sont fréquents et bien perçus par les télétravailleurs, meilleurs sont leur bien-être, leur performance et leur implication, et moins fort est leur épuisement professionnel.
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  Quel style contrôle adopté en situation de télétravail ? 17.07.2026 3m

  La pandémie de coronavirus a contraint un grand nombre d’organisations à mettre en place le télétravail. Dans ce contexte de distanciation physique, l’objectif de cet article est de présenter les différentes attitudes de contrôle adoptées par les managers dans des situations de télétravail, ainsi que leur impact sur la santé au travail, la performance individuelle et l’implication organisationnelle des salariés. Nous avons également cherché à déterminer si ces attitudes de contrôle des managers dépendaient de l’intensité du télétravail de leurs employés. Grâce à une enquête menée auprès de 2 522 employés d’une branche de la Sécurité sociale française, nous avons mis en évidence quatre style  de contrôle managérial ayant des conséquences différentes sur la santé, la performance et l’implication, en fonction de l’équilibre entre le contrôle des tâches, la confiance managériale et le leadership habilitant. Ils suggèrent également que le télétravail n’affecte pas la relation managériale de manière aussi fondamentale que pourraient le laisser penser les travaux chercheurs antérieures.
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  Quand tout devient visible, apprend-on vraiment mieux ? 17.07.2026 3m

  Cette recherche analyse si les technologies collaboratives utilisées dans les environnements de travail hybrides favorisent réellement le partage des connaissances et l’apprentissage vicariant. Si ces outils rendent les informations et les expertises plus visibles, ils génèrent également trois tensions majeures : la crainte de paraître moins compétent en posant des questions, la surcharge informationnelle qui complique l’accès aux connaissances, et la sollicitation excessive des experts, limitant la diffusion de leur savoir. Les auteurs mettent ainsi en évidence le paradoxe de la visibilité de l’apprentissage, selon lequel les technologies conçues pour faciliter l’apprentissage rendent paradoxalement moins visibles les doutes, les apprentissages informels et les échanges essentiels. L’étude souligne l’importance de créer un climat de sécurité psychologique, de mieux organiser les connaissances et de valoriser le partage d’expertise.
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  Le travail des frontières dans les dynamiques institutionnelles : Etude historique du champ du handicap entre 1977 et 2022 02.07.2026 3m

  Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP L’Etat et son administration et les entreprises du secteur privé, notamment, participent à maintenir les frontières sociales et symboliques qui empêchent les personnes en situation de handicap à accéder à l’emploi dans les organisations dites « ordinaires ». Cela malgré la mise en place d’un quota dont les modalités d’application mettent les employeurs dans une injonction paradoxale : employez des travailleurs handicapés ou contourner légalement la loi en sous-traitrant à des structures qui emploient quasiment uniquement des travailleurs handicapés. Plus récemment, la fonction de référents handicap dans les organisations de travail a été créé par l’Etat. Acteur frontière, il a pour mission de mettre en place un environnement « inclusif » avec des moyens limités. Réussira-t-il à atteindre l’objectif 100% inclusif ? Pas sûr…
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  Quand la fusion tue la motivation : décryptage du syndrome du survivant  02.07.2026 3m

  Nous proposons, à travers un retour d’expérience autour de deux cas, d’explorer la notion de « syndrome du survivant ». Après un exposé des définitions, du cadre juridique et des concepts théoriques, nous analysons ces deux cas que nous discutons. À travers l’analyse de deux situations d’entreprises issues de secteurs d’activités distincts, notre étude met en évidence que l’implication et l’information des collaborateurs dès les premières phases d’un projet de fusion-acquisition constitue un levier stratégique essentiel, tant pour assurer la réussite de l’opération que pour maintenir la cohésion du collectif de travail, en renforçant le sentiment d’équité et de justice perçu grâce à une information transparente et comprise. Les cas explorés démontrent la nécessité de se prémunir des différents risques identifiables (conflit social et risques psychosociaux), de mettre en œuvre une politique de suivi adaptée. Les cas révèlent la nécessité d’une forte implication des managers et des représentants du personnel. Le rôle du service RH, notamment en matière de communication, d’information de prévention et d’accompagnement, est également prépondérant.  
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  Essais sur les banques et la société 30.06.2026 3m

  Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Lauréate – Prix de thèse AFFI Le pitch explique comment le profil des dirigeantes et dirigeants bancaires peut influencer les décisions de prêt.Axelle Heyert montre qu’une plus forte présence de femmes à la tête des banques est associée à moins de crédit accordé aux entreprises, mais aussi à une manière différente de prêter. Ces banques semblent notamment privilégier davantage le court terme et prêter relativement plus aux entreprises dirigées par des femmes.L’enjeu est donc de comprendre comment la diversité peut modifier l’allocation du crédit. Au fond, la question est aussi celle de l’égalité d’accès au financement.
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  Identification, évaluation et impacts d'un leadership bienveillant dans les contextes de mobilité spatiale et de déspatialisation hybride des lieux de travail 30.06.2026 3m

  Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2026 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse académique AGRH Cette thèse analyse l’évolution du leadership bienveillant à l’ère du travail hybride. S’appuyant sur une méthodologie mixte et cinq études, elle met en évidence l’émergence de nouvelles pratiques de bienveillance adaptées à ces environnements de travail. Après avoir développé et validé une échelle de mesure, les résultats montrent que le leadership bienveillant favorise l’engagement organisationnel affectif et les comportements volontaires des salariés, tout en réduisant leur isolement au travail et leur intention de quitter l’organisation. Enfin, elle ouvre des perspectives sur le rôle des intelligences artificielles dans l’incarnation ou l’exercice d’un leadership bienveillant.
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  Mieux étudier le travail pour mieux éclairer les acteurs 06.05.2026 4m

  A quoi servent donc les chercheurs en management lorsque le monde se transforme à grande vitesse ? Si notre rôle est d’éclairer les acteurs, comment l’exercer ? Ceux d’entre nous qui nous centrons sur le travail, devons nous efforcer d’approfondir le diagnostic des mutations en cours, puis de dessiner les futurs possibles et les conditions toujours multifactorielles et incertaines de leur réalisation. Et nous devons donc mieux nous organiser pour le faire. Nous résumons ici ce que nous développons dans un article de la RFG : une analyse des transformations identifiables du travail ; 3 scénarii de ses futurs possibles du plus pessimiste au plus optimiste ; et enfin une réflexion sur les évolutions souhaitables en matière de recherche, d’éducation et de communication pour être en mesure de fournir des repères aux acteurs.  
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  Qu'est-ce que l'entrepreneuriat culturel ? 06.05.2026 3m

  L’entrepreneuriat culturel explore comment la culture influence et structure les actions des organisations. En mobilisant des ressources culturelles (valeurs, symboles, pratiques), il permet d’innover, de conduire le changement et de créer de la valeur, au-delà du seul aspect économique.
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  Human resource management under sanctions and skilled labor exodus 06.03.2026 3m

  This paper examines how human capital (HC) outflows, triggered by economic sanctions, constitute a profound environmental disruption with long-term consequences for firms. We find that in the face of sustained uncertainty, human resource (HR) managers adopt reactive approaches, leading to the widespread abandonment of professional development initiatives. We argue that this shift risks eroding organizational capabilities and placing firms at a long-term competitive disadvantage. By moving beyond macroeconomic discussions of sanctions and focusing on firm-level human resource management (HRM) responses, this study offers new theoretical insights into how geopolitical shocks reshape HRM practices and disrupt the underlying logic of HC investment in high-skill industries.
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  Qu'est-ce que l'exemplarité ? 09.02.2026 2m

  A l’heure où l’environnement est toujours plus incertain et où la somme des efforts demandés aux salariés et citoyens dans leur ensemble ne cesse de croitre, le besoin d’exemplarité devient particulièrement fort. La capacité des leaders à être exemplaires, c’est-à-dire à s’astreindre aux mêmes exigences que celles qu’ils déclarent attendre des autres, devient fondamentale. Condition essentielle mais exigeante, cette exemplarité s’exprime autour de choses simples mais ses effets sont multiples, notamment sur l’engagement, la satisfaction et la volonté de coopérer des collaborateurs, équipes ou citoyens. Difficile à maintenir dans le temps, l’exemplarité peut faire défaut aux leaders à des moments clés de l’exercice de leur fonction et compromettre leurs projets pour leur organisation ou leur institution.
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  Qu'est-ce que l'écologie personnelle ? 08.01.2026 3m

  La recherche a montré que les individus disposent de ressources énergétiques limitées dont l’épuisement engendre des conséquences négatives sur leur santé physique et morale. Aujourd’hui, le nombre d’individus épuisés, tous niveaux hiérarchiques confondus, ne cesse d’augmenter. La notion d’écologie personnelle propose une approche dynamique de la gestion de nos ressources énergétiques en mettant en évidence l’importance de l’équilibre entre effort et récupération afin de maintenir notre capacité psychophysiologique d'agir tout en préservant la maintenance de nos fonctions biologiques.
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  Penser les politiques de responsabilité sociale et sociétale dans la croissance des scales-up 10.12.2025 3m

  La recherche analyse comment l’hypercroissance transforme l’organisation des entreprises et influence leur démarche RSE, à partir des cas de Foodles, Qui-Toque et Alan. Elle montre que la RSE accompagne la croissance tout en révélant des tensions entre structuration et innovation. Trois leviers sont identifiés : des relais internes, des temps collectifs de réflexion et une gouvernance évolutive. L’enjeu central est de formaliser sans freiner l’innovation, en faisant de la RSE un processus vivant.
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  Qu'est ce que la résistance ? 19.11.2025 3m

  La résistance désigne l’ensemble des comportements et pratiques par lesquels des personnes s’opposent, ralentissent ou contournent un changement. Elle peut être individuelle et collective et prendre des formes publiques (grèves, manifestations, refus ouverts) ou subtiles (désengagement, contournement des règles), ces dernières étant aussi qualifiées d’infrapolitique. Bien que souvent perçue comme un obstacle pour l’entreprise, cette résistance n’est pas systématiquement négative : elle peut révéler des dysfonctionnements, apporter des pistes d’amélioration grâce aux retours terrain, ou proposer des alternatives. Ce phénomène complexe est dès lors un enjeu central pour les organisations.
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  Artificial Intelligence in recruitment : Is ethics a lever for Business Attractiveness? 04.11.2025 3m

  Les organisations utilisent l'IA dans leurs processus de recrutement de plus en plus souvent, mais la perception éthique de ces processus semble mitigée. Face à une telle diversité de perceptions de l'IA dans le recrutement, il est essentiel de comprendre l'impact de ces perceptions sur les organisations qui l'utilisent. Nous analysons le lien entre les perceptions éthiques de l'utilisation de l'IA dans le recrutement et les perceptions d'attractivité et d'innovation des organisations. Nos résultats indiquent que ces perceptions éthiques sont positivement corrélées à la perception d'attractivité des organisations, directement et indirectement via les perceptions d'innovation, avec des variations selon la méthode de recrutement utilisée. Par exemple, nous constatons que les personnes qui considèrent comme éthique pour les organisations d'utiliser l'IA de manières souvent considérées comme attentatoires à la vie privée, comme l'analyse du contenu des réseaux sociaux, perçoivent ces organisations comme plus innovantes et plus attractives.
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  What does gender equality in organizations really mean? 22.10.2025 3m

  Gender equality goes beyond numbers it’s about inclusion. While laws like Copé-Zimmermann have increased women’s representation, true equality means ensuring their voices influence decisions and their contributions are valued. Intersectionality shows that barriers are often compounded by factors like ethnicity or age. The real transition is moving from diversity to inclusion creating cultures where every voice counts and equality drives innovation and resilience.
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  Optimiser la mesure du bien-être au travail 21.10.2025 3m

  Les trois écoles de pensées du bien-être au travail les plus souvent citées dans la littérature francophone des sciences de gestion ont chacune proposé une échelle de mesure originale. Après avoir identifié les chevauchements entre-elles, mais aussi leurs spécificités et leurs limites, nous avons cherché à les agréger. Un test sur un échantillon de salariés en poste révèle que cinq dimensions seulement doivent être conservées pour garantir des qualités métriques supérieures aux versions originelles. Il s’agit en l’occurrence : du sentiment de Compétences, des Relations sociales, de l’Environnement, du Sens, et du Temps (CREST). Les scores enregistrés au niveau des liens avec l’authenticité comportementale, principal antécédent connu du bien-être au travail, et l’analyse logique, principale conséquence attendue, confortent sa validité nomologique. Le nouveau construit ainsi élaboré contribue à clarifier la définition du concept de bien-être au travail. Il devrait également permettre d’orienter les décisions managériales une fois l’échelle introduite dans les observatoires sociaux.
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  Qu'est-ce que l'inclusion ? 03.10.2025 2m

  L’inclusion est un principe politique et sociétal fondé sur l’égalité. Chacun doit avoir la même opportunité de participer à la vie organisationnelle ou sociétale, quels que soient sa différence ou de ses besoins particuliers. En ce sens, le concept d’inclusion est plus englobant, plus positif et plus volontaire que la non-discrimination, diversité ou l’intégration.
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  Une classification des télétravailleurs évoluant entre autonomie et contrôle : vers un ré-enchantement de l’expérience collaborateur ? 29.09.2025 3m

  Depuis la crise sanitaire l’organisation s’est pérennisée en mode hybride (DARES 2024, Apec 2025). Plébiscité par les employeurs (ANDRH-BCG, 2022) et les collaborateurs (Etude UGIC-CGT, 2023), le télétravail devient un élément incontournable de la marque employeur (Diard et al., 2023). Une hausse inhabituelle des démissions et ruptures conventionnelles depuis 2020 (DARES, 2025) invite les organisations à réfléchir à des moyens de rétention des talents. Il s’agit d’initier un parcours collaborateur permettant à chaque étape de motiver et fidéliser. Comment l’autonomie laissée au télétravailleur à domicile et le contrôle potentiellement exercé par l’employeur jouent-ils un rôle dans cette expérience collaborateur ? À travers une étude quantitative conduite auprès de 159 télétravailleurs, nous révélons deux classes de télétravailleurs : les « Satellites-autonomes » et les « Dépendants-contrôlés ». Cette typologie met en évidence des perceptions différentes des télétravailleurs relatives à l’expérience collaborateur. Les « Satellites-autonomes » ont une approche positive de l’expérience globale collaborateur avec le télétravail alors que les « Dépendants-contrôlés » ont une perception plutôt négative. Le contrôle exercé à domicile, peut conduire à une démotivation des collaborateurs et aller à l’encontre d’une politique RH de fidélisation.